金蝶精斗云招聘员工如何“看透”应征者
随着全球经济环境改善，招聘新员工也成为大部份业者面临的压力来源之一。由于人才短缺问题恶化，因此招聘也变得更加艰难。任仕达(Randstad)大马及新加坡区域董事凯琳克拉克表示，招聘员工虽然是每家企业的例行公事，不过，许多业者往往马虎了事，甚至忽略了一些建议步骤，导致聘请不适合或根本无法胜任工作的新员工，这对一家企业的影响深远。
员工欺诈，公司形象受损
根据这间公司研究显示，在2009年亚太区超过1000家企业调查发现，其中26%面临员工招聘问题。
“在10家公司中，就有一家成为员工欺诈或盗窃的受害者，另14%企业表示员工导致本身的形象受损。而当中有一半是以终止雇用此员工作为结束，最后又回到原点。”
凯琳克拉克说，根据英国2008年研究显示，50%应征者所提供的数据不准确，大多数人在履历表或访谈时提供错误信息，加剧业者聘请适合员工的难度。
他说，大部份亚太区域企业无法采取适当的步骤检查应征者的背景。
“区域调查发现，有62%业者表示，要求应征者出示推荐人名单及访谈是招聘的主要过程，而其中95%人数指出，他们都会向应征者进行职前检查。一些公司会要求应征者进行身体检查、教育资格等。”
他提醒业者，在还未对应征者进行推荐人检查及仔细评估前，勿盲目聘请。
“一旦您在时间压力下随意聘请不合适的员工，最终将导致你付出昂贵的代价。业者应该大量投入在检查应征者的推荐人，长期下来将抵消您所付出的时间及精力。”
凯琳克拉克表示，一般上，聘请新员工的标准方法是向应征者要求两个推荐人名单，其中一个是前雇主，另一名是了解应征者性格的人。当然，假设有可能询问更多推荐人越好，这让您更快了解应征者。
同时，假设此职缺需要相关的资格或执照，业者务必向相关单位再度确认，以检查应征者的资格或执照是否仍生效。
“在现今的数码世界里，信息随手可得，您也可透过网络主要搜寻引擎或社交网络搜寻应征者，了解他的特质或潜在行为。”
他表示，了解应征者的个人特质及潜在行为，将加强业者在招聘过程的有效性。
这间公司在一份亚太区研究报告指出，37%业者表示在招聘过程中使用心理/性格测试，三分之二业者认为这将帮助他们更有效聘请员工。
另外41%业者则认为，这将提示候选人是否适合团队工作或环境，38%业者则认为有助减少聘请错误的情况。
他表示，招聘员工前，询问前雇主及推荐人是评估一个人的最佳方式。
由于越来越多雇主希望在首次雇用员工时作出正确决定，因此坊间出现了许多人力资源评估中心，任仕达也是其中一家。
“先试后买”
为应征者模拟工作环境
这间公司提供类似“先试后买”的服务，为应征者模拟工作环境，再针对其能力或技能进行分析。
“我们将测试应征者的现有能力、探索其未来潜力及如何与现有职缺的未来业务连接。”
由于经济环境紧缩，企业多数职缺采合约制胜于永久制，这除了让雇主在员工编制具有更大的弹性，同时也让雇主在决定聘请为正式员工前，观察其表现。
业者仓促聘请员工，一旦不适合，未来势必将付出昂贵的代价，因此向应征者展开深入的了解变得至关重要。
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