金蝶精斗云作为经常从事招聘工作的HR来说，经常会因为各种招聘误区而与优秀人才失之交臂，本文就目前招聘工作中存在的招聘误区进行规整，希望对读者能有所帮助。作为HR，许多人还没开始面试的时候，有很多的小的问题，会阻碍着我们做出面试谁、不面试谁的正确决定。总结起来有以下几点：
1.刻板印象
许多人都有两个要不得的思维定式：一是认为做人力资源的工作女性比男性适合;二是认为男性在数学能力，尤其是逻辑推理方面比女性有天生的优势。
有了这两个定式，会把一些适合做人力资源工作的人员拒之门外，所以这种意识要刻意地纠正。
2.相信介绍
介绍人和介绍信都是不能完全相信的。但是可以通过看介绍信来了解这个人的工作历史和他在公司的职位。
3.非结构性的面谈
如果招聘人和候选人之间相互认识或有相同的背景，就很可能将面试当成一场闲聊，致使面试没有得到任何有效的信息，失去了面谈的意义，是在浪费时间。
4.忽视情绪智能
在招聘中不要过于看中文凭，应该加强对沟通技巧、团队精神等因素的考查。因为文凭已经是既成事实，最重要的是挖掘他那些软性的东西。
5.问真空里的问题
招聘经理经常会这样问：“如果你是一个部门的领导，你会怎么表现呢?如果给你巨大的压力，你应该怎么做呢?如果给你一个团队，你将会怎么领导?”
候选人会说：“如果我遇到巨大的压力，我会先冷静思考，再分析长短、利弊，再制定政策……”很完美地回答你的问题。但是这些是不是他干的，你没法知道。因此，这是一个没有意义的命题。应该不断地追问他的过去：“你过去曾怎么做;你过去有没有受到过巨大的压力，当时你怎么做?”换成这样的问题，用过去的事实说话，比较客观实际。
6.寻找“超人”
经过千辛万苦的努力，你招到了一个“超人”，因为他对你这个职位是120%的合适。你认为做了一笔合适的业务。但是从上班的第一天起，你就要想办法激励他，留住他，一旦你不能满足他，他很快就会离职。
建议
如果这个职位素质要求是100%，你只要招够70%、80%素质的人，让他跳着脚，够一够，够得着这个职位就可以了，这样他才会努力地去做，如果你招到100%合格的人或120%满意的人，那你心里应该有一个警钟：他不是图你的职位，一定是别有所图。
7.反映性方法
当一个职员离职的时候，人们常会比照着招一个跟这个人差不多而没有他那些缺点的人，这叫反映性方法。如果前头这个职位的人招错了，再照着这个人一路地反映下去，只能越来越错。所以要用职位去找人，而不用人去比人。
企业对人才的重视，几乎每个企业都把人才招聘看作是企业最重要的工作之一。
然而，人们在长期的实践中发现，很多企业却是为招聘而招聘，在招聘的理念和方法上存在误区，导致人才招聘工作很少能够达到预定的目标。
误区一：人才市场是人才的聚集地。
**主义市场经济发展到一定的程度，在政府部门的引导下，开始出现了人才市场。诸多的企业也逐渐把目光转移到人才市场上，希望从人才市场找到自己需要的人才。其实，真正具有关乎企业命运才能的人才在人才市场上是很难找到的。真正的人才几乎不会失去工作，因为任何企业都会使出浑身解术，通过“报酬留人，事业留人，感情留人”来保证重要的人才资源不外流。而即使有的人才失去了工作，一般也是因为人才不满足所在岗位的现状而主动放弃了工作岗位。这种人才，即便是放弃了工作，也绝不会沦落到市场上去待价而沽。因为从他尚在工作岗位上忙碌时起，就已经有不少接触过他的其它企业或猎头公司在打起他的主意，早有下一个岗位为他虚位以待。
真正的人才是稀缺的，是被各家企业争夺的对象。永远不要希望在普通的人才市场上找到柳传志和乔布斯们，因为那里往往只是通才的聚集地。
误区二：招聘就是参加和组织招聘会。
前期，一个朋友的公司为了招聘两名负责区域业务的销售代表，组织了一次人才招聘会。参加面试的八名应征者是经人力资源部门初次筛选后确定的，并且人力资源部经理和公司的几名副总都参加了面试，其岗位重要性可见一斑。但这样的招聘会至此已组织了三次，面试者共达三十余名，尚没有一人达到完全满意者，最后只好留下两人试用一段时间后再定。
看到这个案例我们不妨提出这样的问题——难道真的是达到了“唯斯人，吾谁与归”的人才匮乏境地了吗?多次招聘会为何难以招到合适人才呢?除了招聘会这种方式，就没有别的人才招聘途径了吗?
其实，人才招聘的方式很多，拘泥于传统的、一贯式的招聘会方式，已不再适应新时期的人才引进需要。只靠招聘会引进人才，是走进了人才招聘的第二个误区。一个立志可持续发展的企业，对人才的需要不是一种短期的、部门性的行为，而是一种持续的、全局性的需求。因此，人才招聘工作不应受时间和空间的限制，应尽可能动用所有能够动用的资源，特别是发挥人这一最具有能动性的资源要素的作用，使企业的人才需求得到满足。人才推荐制便是一种很有效的人才引进方式。
人才推荐制是通过发挥企业内部或外部权威人士(专家团)广泛的人脉关系和人才信息优势，靠这些权威人士向企业推荐达到他们认可标准的急需人才的人才引进方法。
企业推行人才推荐制的好处有三点：第一、“一流之人择一流之士，二流之人择二流之美”。经过专家团筛选推荐的人士必是经过他们长期观察达到他们认可专业标准并以其名誉做担保的人才，一般都是德才兼备的优秀分子;第二，因为可为企业服务的专家数量较多，人才储备信息量大，使企业在人才的选择上有充分的余地;第三，企业通过人才推荐制获得的人才，由于存在企业、权威与人才三方坚固的信任关系，因而，在企业扎根的可能性很大，利于企业的长远发展。
当然，企业还有通过猎头公司获取人才等其它多种途径。总之，千万不能理解人才招聘就是参加和组织招聘会，那会对企业的人才引进工作造成阻碍。
误区三：外来和尚会念经。
一说到人才招聘，一般而言，企业都会立即想到从外部引入。似乎只有外来人才才能满足企业需求，担当发展重任。这是一种外来和尚会念经的心理，是从思想上陷入了人才招聘的第三个误区。其实，绝大多数企业发展所需的人才都是企业内部自己培养的。企业在引进人才时，不要只把目光盯在外部，因为每一个企业内部都藏龙卧虎。只要企业建有一套完善的内部人才培养和提拔选用机制，企业自有人才便会得到茁壮成长，使企业的人才资源保持充沛。
选拔任用内部人才有三点好处：其一，内部人才对企业的忠诚度高。由于内部选拔的人才与企业共同成长多年，唇齿相依，鱼水情深，与企业建立了深厚的情感，具有稳定人才的最坚实基础;其二，内部人才了解企业的人文环境和组织文化，同从外部引进的人才比起来，更能与相关部门和人员建立起稳固的合作基础，利用工作的开展;其三，内部人才了解企业的产品结构及各环节技术特点，明晰企业在技术和管理上的诸多长处与不足，比外来人员能更快地切入问题实质，扬长避短，快速打开工作局面。可见，从内部培养和选拔人才，对企业的战略意义要胜于外部人才招聘。
对于上述三个人才招聘误区，各企业应尽量避免深陷其中。人才招聘是一个具有广度和深度的课题，在其具体的操作层面，考验着企业把握灵活性和原则性的智慧。哪个企业优先在人才招聘问题上获得突破，哪个企业便会优先获得发展的机遇。
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