金蝶精斗云销售与招聘，很难联系到一起。其实仔细想想，它们还真有许多通处。
销售人员的销售是单向的，销售的对象是产品，困难是产品的性价比以及客户的观念意识
产品的性价比是销售人员无法改变的，否则就只能成为打“价格战”的初级销售人员;客户的观念可以通过各种手段去有效引导。。。
招聘人员的销售是双向的，销售的对象既是候选人，也是企业，既要让候选人接受企业，也要让企业接受候选人;如同产品有了生命，也要挑选它的使用者。
销售人员在销售产品之前通常需要首先做市场分析，收集相关信息：了解主要竞争对手、产品需求状况、当地消费偏向、销售产品的优劣势等等情况;其次进行总结和规划：定位产品及服务、设定销售目标、制定销售策略和方法，最后通过尽量完善的执行，达到营销的目的。
而我们的招聘人员却往往忽略了市场分析的过程，当招聘需求确定的时候，大多数招聘人员没有深入的去了解用人部门的用人需求，将通用的显性标准当做招聘的权重标准，呆滞的排除掉年龄、性别、籍贯、学历不符合的人员，然后去招聘会、网上收集简历、内部推荐，走日常招聘流程。。。。导致很多招聘人员都在疑惑：用人部门的要求为何总是那么的难以满足?市面上的人才是不是真的差得如此离谱?公司给予的薪资和福利真的在市场上如此的缺乏竞争力?——人员长期不到岗——销售失败。
从招聘需求确定的时候，要做好招聘销售工作，就必须从市场分析做起：精确把握用人部门用人需求，深入了解职位的核心胜任能力及用人部门领导的隐形要求;做好招聘定位工作;此时，该职位就是我们的产品，求职者才是我们的客户，了解我们产品在本地的需求状况、求职者找工作的期望、企业和职位的优劣势，然后影响用人部门，合理调整用人期望，定位求职者的技能和薪资层次，选择适合的招聘渠道，执行招聘活动并在招聘活动中利用公司的平台、前景等等各种优势吸引求职者的注意，让求职者产生加盟欲望，完成推销企业和职位的过程。
在这个过程中，招聘人员一方面承担着销售员的职责，另一方面也承担着考官的职责;更类似于一个红娘，考虑双方的匹配程度，撮合求职者和企业的美好姻缘。
就我国目前的需求状况，供大于求的现场存在了很长的一段时间，导致了很多企业看轻求职者的情况发生，所以，以往常常是推销企业容易而推销求职者难。但是现实是不断进步的，中国从男权社会日益走到男女平等，相信企业与个人的供求关系也会日益的发生变化，目前，越来越多的人才能够清醒的认识到自身的价值，在对企业的选择上更加理性和“挑剔”。所以，尽早的改变观念，从尊重求职者做起，才能在企业的人才战略中打赢招聘的第一仗。但是，更多的用人部门因为日常与求职者接触还不足，比普通的招聘人员更难以了解市场供求需求变化，导致他们的观念还停留在过去的时代，选人需要“百里挑一”，总是认为“下一个是更合适的”，导致错失人才。这个时候，招聘人员应该完美的完成角色转变，将用人部门当做我们的客户，尽量推销我们看中的求职者，条理清晰的告诉用人部门，求职者的优势、劣势，企业和职位的核心需求，尽量去影响用人部门留下能够独立完成工作、有良好工作态度，但是有其他欠缺的求职者，而不是盲从部门领导，为部门挑选一个完美的求职者，让自己沦落入企业薪资能力、用人部门技能要求错失的苦海。
招聘与销售相比，是一个双向销售的过程，这就决定了HR工作的重要性。销售不好，企业招不到合适的人才，或人才用不到合适的地方，都是企业的损失。
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