金蝶精斗云公司尾牙：不能节省的管理手段
尾牙的环节绝不可省，甚至要比平时更精心地策划。因为这是员工沟通、振奋士气、传递信心的绝好机会。
举办尾牙、发放年终奖，这是企业每到年关时面对的极为重要的两件事。但现在与以往不同，中国企业在过去多年的经济高速发展中，几乎未曾经历过这样大范围的经济放缓，企业的乐观指数下降了很多。就如柳传志所说：确实看不清楚这个“冬天”到底是哈尔滨的冬天，还是北京的冬天，甚至有没有可能是北极的冬天。因此，再次面对年关这两件事，需要运用更多的智慧和艺术。
在经济不景气时，可以缩减尾牙的费用，但尾牙的环节绝不可省，甚至要比平时更精心地策划。因为这是员工沟通、振奋士气、传递信心的绝好机会。
公司尾牙：不能节省的管理手段
有人说：尾牙的规模与排场，是经济景气指数的风向标。这话在今年再次得到印证。记者在采访中发现，受经济危机的影响，一些企业减缩了尾牙的开支，还有部分受影响较大的企业干脆取消了尾牙。
韬睿咨询近日所做的一项调查显示：有61%参与调查的企业承认有一定可能或非常有可能取消年会及其他员工活动以减少支出。在一些CEO和管理人士看来，这是并不聪明的行为。因为当人们处于悲观情绪中时，更应该发挥尾牙的作用。在目前的经济环境下，尾牙是一个可以缩减费用，但绝对不可砍掉的环节。
公司尾牙吹起停办风
张琪（化名）有些失望了，到目前为止，2009年1月，会所的大宴会厅只订出了4天。张琪是朝外一家商务会所的销售经理，这家商务会所因为地段好，以往需要提前一两个月才能预订上场地。
Lucy所在的公司最近就刚刚下发通知：今年的尾牙不办了。她在公司负责人力资源的工作，她对此有些忧虑：“这对老员工来讲，感觉看不到未来了，会觉得公司的经济形势比预想的更坏，公司连做年会的钱都没有了吗？对新员工来讲，少了一次融入集体的机会。”
当奥美集团中国区CEO庄淑芬听说许多公司今年可能取消尾牙时，感到非常惊讶。她说：“现在这种经济状况下，更需要跟员工在一起。我们正在筹备尾牙。在今年的尾牙上，要跟员工沟通明年的状况，告诉大家明年怎样更有效率的工作，怎样在人才管理上可以发挥得更好。平时，我们的经营团队很少能跟员工聚在一起，尾牙是一个非常好的机会，我们每年都充分利用这个机会寓教于乐。”
尾牙对员工的影响有时比管理者想象的还要大。张郦娟最被公司感动的瞬间就发生在某一年的公司尾牙上。当时，她刚生完小孩不久，但工作的需要让她马上投入工作。年会时，主持人朗诵了一首诗，这是部门的同事专门写给她的。当她上台后，全场熄灯，一束追光伴着轻柔的音乐，照在CEO身上。他推着辆坐着个布娃娃的婴儿车，缓步走来，亲手将这份礼物送给她，并深情地向她和全体员工鞠了一躬。张郦娟说：“那一刻，会永远铭记”。
微软的鲍尔默更是深知尾牙的重要性。据说，在每年的年会上，鲍尔默都会冲上舞台，一边跑一边振臂高呼“我爱微软！”每次他都会让这个高潮持续20分钟，台下掌声如雷，颇具煽动性。这是他最有效的管理手段。1991年在日本开年会时，鲍尔默甚至因为过分激动的演讲而将声带撕裂最终不得不进医院做手术。
简办尾牙的学问：转移关注点
很多管理学家认为，在经济不景气时，可以缩减尾牙的费用，但尾牙的环节绝不可省，甚至要比平时更精心地策划。因为这是员工沟通、振奋士气、传递信心的绝好机会。
“年年举办尾牙，时间久了会形成一种文化与期待，是促进员工与管理层交流的好机会，增加员工的凝聚力和组织认同感。”北京师范大学心理学院教授张西超对记者说，“精心策划的尾牙不一定要花很多钱，形式简朴也未尝不可，重要的是要将信心向员工传达。危机中，更多的应看到机会，通过机会去激励员工。”
而且，“按照中国人的传统，员工在企业辛辛苦苦干了一年，无论从物质上还是精神上，都会有很强的期待，而今年，受经济大环境的影响，多数企业的日子并不好过，员工在经济上的回报超过去年的可能性不大了，如果再取消这点精神福利，员工会有很大的心理失落感。而坏情绪是非常容易传染的，这对企业未来的经营将产生很大的负面影响。”人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所李超平博士介绍说，当物质资本达不到员工需求的时候，就更需要通过心理资本和社会资本去弥补，尾牙正是种很好的方式。
在一家主做活动的公关公司做项目总监的武军的建议是转变尾牙关注的注意力。他指出，如果公司不是第一年办尾牙，今年费用缩水了，人力资源部现在最紧要的一件事是了解到以往尾牙中，给员工留下印象最深的是什么？
“根据企业文化的不同和员工的需求点不同，员工在年会上的关注点往往会差异很大。比如有些企业的员工比较注重明星效应，演出是否有明星助阵，有些企业的员工注重饭菜质量，也有的注重活动中奖励的实用性……这时人力资源部的人最该关注员工普遍关注的是哪一点，花大投入在这一点上，省略其他方面的费用。”武军对《中国经营报》记者说。
另一种转变注意力的方式是改变形式。有些企业的尾牙办得如春晚一般。也有的企业尾牙是集体出游，以增近彼此间感情。武军介绍，“在费用缩减的情况下，改变尾牙的形式也是种很好的选择。”因为新形式会激发员工的新鲜感与参与程度，转移了其与以往尾牙作对比的注意力。
一些IT企业今年的尾牙也早早开始行动，他们改变了以往包下酒店开晚宴的形式，更加注重创新。研翔集团行销中心运营总监于凡对记者说，他们将通过网络视频现场直播，让员工观看各部门选送的精彩节目。他们还会通过现场投票、模拟掌声等形式增强员工的参与度。“各部门早已开始排练节目，分公司也会选送优秀节目到总部。今年一定会是场比春晚还热闹的公司年会。”像研翔这样利用网络视频方式开展企业年会的，在很多IT、软件类企业正悄然流行。
依重绩效和结果导向的奖金方式会把外部因素转化成内部因素
年终奖：加厚高绩效员工的红包
很多管理者并不想看到员工白白辛苦一年，但是看看近几个月的财务报表，年终奖——这个本该令人兴奋的字眼在今年似乎蒙上一层挥之不去的阴影。
员工对年终奖的预期降低
记者在采访中发现，大多数企业的员工对年终奖的期待并不是很高，这主要与年终奖的发放制度有关。
目前企业的年终奖金发放除了一些完全由老板意志决定的中小企业外，年终奖的发放原则大致分为几类：第一类是完全根据业绩。“奥运等对我们今年的业绩影响比较大，年终奖一定会受影响，因为我们的奖金是直接和盈利挂钩的，应该有一定的具体比例。”益普索公关经理王青云告诉记者。
第二类是根据企业的营收，同时在于总公司的下放程度，然后逐级下发。“说是按业绩，但算起来很复杂，总行先给各分行，分行再给支行，最后给个人。”招商银行的一位中层管理者说。
这两种发放方法和形式的共同特点是不透明，完全“背靠背”。“我们公司的员工，并不知道其他人的年终奖是多少，因为如果一旦透明，显现出来的可能是几十倍的差距。今年经济不好就更不能透明了，否则大家多不平衡啊。”上述银行的中层主管说。
第三类发放办法是很多外企的做法，双薪甚至是3个月的薪水作为年终奖金。一位在中智人力资源服务公司工作的高管透露，今年外企的年终奖也会缩水，有的甚至缩水达到40%。
那么，到底在经济不景气下，年终奖还有没有它本身的特殊意义呢？“事实上，在年终这个时间点发放年终奖绝对有其特殊的意义，如果掌握不好尺度，在经济不好的形势下，就更容易引发公司内部矛盾，影响公司的士气。”博瑞艾科咨询总经理兼研究总监梅峰说。
尝试把外因转换成内因
“越到经济不好的时候，年终奖越要强调公平。其分配原则、考核体系、发放流程、政策越应该公开，过程越应该透明，关键要让员工不仅了解年终奖是多少，更要知道为什么是这么多，背后由哪些因素构成。”搜狐人力资源主管赵军告诉记者。
在搜狐没有年终奖的概念：“我们叫绩效奖金，分为三部分：即公司整体业绩、部门业绩和个人业绩。”赵军说，虽然大环境不好肯定对公司的整体业绩有影响，但影响的只是每年奖金池的大小，“而从另一方面看公司奖金池的大小也只对公司奖金的平均数有影响，对优秀员工的影响并不大，因为部门业绩只是个系数，而对于普通员工，个人绩效占到80%。”比如一个优秀员工，他的个人绩效非常好，虽然受整体环境的影响，部门平均奖金会有所减少，但是针对他个人的贡献奖金却不少，甚至能够比去年还多，因为那些绩效差的员工分到的就很少了。如此一来，这种完全走绩效，结果导向的奖金方式就会把外部因素转换成内部因素，使得每一个员工对于自己的成绩结果非常清晰。而部门业绩和公司业绩也占一定比例之后，就使得员工不能仅仅关注自己所在部门的利益和自己的利益，也要站在公司的角度考虑。这样转换之后，大环境的影响也就变成了间接影响。
“作为领导，一定要让核心人员拿到更多，跟去年持平，甚至比去年多，而表现不好的员工将拿得更少，如此才能促进内部竞争，引导公平性。”
一线调查
年终奖可以降低但要公平
一片衰退声中，中国企业今年的年终奖会怎样？前程无忧的调查发现，相较于2007年度的66%的年终奖实现10%的普涨，25％的年终奖增幅超过20%，今年职场人士对年底“红包”的期望值普遍偏低。受访者中大多数接受年终奖可能被降低的状况，只有15%的人说企业的年终奖的发放方案已经发布，好消息是14家企业维持原来的方案。有53%的人预测企业会降低今年的年终奖，但是其中超过80%的人表示可以接受合理的降低。近三成的人表示自己的年终奖不会减少，但是其中66%的人称，如果降低合理也可以接受。
企业的年终奖通常由几个部分构成：业绩浮动收入、企业利润分享、员工个人绩效考核、宏观物价指数以及法律政策等。业绩浮动收入这部分主要考察任职者的工作表现，预计今年业务类职位会有较大的下滑；而企业利润分享部分，由于受到金融风暴的冲击，对大部分企业都会有影响。但是在“现金为王”的困难时期，企业仍会把年终奖的重心放在业务人员的安抚和提振上。另一个年终奖的重心是“企业核心人才”。前程无忧分析预测，从长远来看，优质人才仍然相当缺乏，企业不会吝啬对关键员工和高绩效员工的薪资投入。包括年终奖、红利和2009年的薪酬提升，核心员工和高绩效员工对此仍然可以期待。
调查发现，尽管员工对企业降低年终奖可以接受，但是对此公平性丝毫没有“让步”。几乎所有的受访者都表示，企业负责人、高管应该带头降低年终奖，降低幅度应该大于普通员工。64%的人宁可接受普遍降薪甚于部分裁员。
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