金蝶精斗云危机中企业青睐高绩效员工
远见的企业领导者正试图通过绩效的比较来区分员工，这些领导者未来将会更多地把注意力放在高绩效员工身上，因为他们才是创造价值的主要动力。
面对经济周期，企业领导者能够冷静地分析现状，提出合理的解决方案吗？
一些领导者没有摆脱惯性，仍然顺势以增长型思维进行决策；一些领导者脱离现状，没有制定有针对性的危机应对策略；还有一些领导者，虽然采取了措施，但由于这些措施着眼于短期，忽略了危机过后的长远发展；此外，领导者在具体的人力资源策略上，常常只想到降薪、裁员这些步骤，忘记了将未来战略发展意图与之紧密结合起来。
翰威特最新《2008/2009经济环境对薪酬的影响》调研报告显示，有远见的企业领导者正试图通过绩效的比较来区分员工，这些领导者未来将会更多地把注意力放在高绩效员工身上，因为他们才是创造价值的主要动力。
制定合适的人力资源策略
“保生存还是谋发展？”对于大多数企业来说，他们尚未将企业所处的位置与人力资源策略结合在一起。
翰威特华东区总经理颜蓉说，在经济周期来临之时，企业首先要做诊断，然后才能够确定人力资源策略。
在她看来，从保生存到谋发展，企业可能会有四个不同的状态。其一是深度危机状态，企业在战略上会采取剥离非盈利业务的做法，而在人力资源策略上则应该大幅度裁员与全员降薪；其二是局部危机状态，企业会进行业务组合的重新调整，同时有选择性地裁员减薪；其三是有潜在风险状态，企业主要的任务是监控短期的财务成本，保持与核心客户的紧密接触，关注可能的投资机会；其四是追求发展状态，企业会加快重点项目的投资，发现市场上合适的投资兼并机会。
特别值得注意的是，在后两个状态，企业特别要针对自身的情况，来制定人力资源政策。比如潜在风险状态，企业要突出差异化的薪酬与激励制度，进行全员生产率管理，对核心员工实施留用政策，推行休假计划以及弹性工作安排等；而在追求发展状态下，企业要优化薪酬的投入产出，聚焦在销售人员的 激励上以获得更大的增长，对关键岗位的员工进行提升和领导力培养，对未来的人力资源需求进行重新规划。
“经济冬天是把双刃剑，‘危’中蕴‘机’。”颜蓉说，企业有机会从人力资源的角度审视业绩表现和敬业度，有机会对激励机制做必要的改变，也有机会提升人生的价值和公司实力，而从业务的角度看，上述人力资源举措最终会使得企业获得业务机会。
四大举措
在经济波动时期，企业的人力资源挑战，也要与事态发展阶段紧密联系在一起审视。事实上，经济波动周期中，有应对增速放缓和应对复苏两大挑战。
应对挑战，几个关键的举措能够使得公司在人力资源上打个漂亮战。第一个举措是，加强与员工的沟通，打造高敬业度团队。调查显示，在经济波动时期，员工的敬业度会受到影响。从2008年9月到10月，仅一个月之间，翰威特的敬业度调研结果就显示，员工的敬业度下降超过7个百分点。
对于公司而言，要了解员工的想法，特别是关键员工的心态，并采取有效的方法，比如建立跨部门的业绩提升小组，来帮助员工实现高敬业度。
第二个举措是风险共担，在熊市中培养“狼”性。“定义好谁是你重点关注的对象，你不能失去他们。”颜蓉说，实际上，在冬天来临之前，高增长的公司就已经开始拉开了高绩效员工与低绩效员工的收入差距，两个数字显示了奖酬与敬业度的关联，在持续高速增长的公司里，有超过51%的员工没有奖金，而由于受到了很好的激励，高绩效员工在这些公司里的敬业度高达78%。
第三个举措是优化人力资本的成本结构。在颜蓉看来，与其通过裁员来降低成本，不如从各个角度来重新评估，比如要管理自己的招聘冲动，创造性地寻找降低薪酬福利的方法等等。
最后一个举措是苦练内功，加强组织能力。“提升业务领导人和各专业线的能力。”颜蓉建议，企业不仅仅要分析战略方向，业务于宁模式、未来的组织能力要求等，来简历可行的改善计划，同时也要重点关注销售团队的能力提升。
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