规避人力资源管理风险

规避人力资源管理风险

人力资源管理不需要智商很高,需要情商高一点,就是能人性化一点,进行换位思考。


韩智力先生:知名劳动法律师、中国劳动保障报社法律事务中心主任


裁员、降薪与法


实际上,1998年国家劳动和社会保障部成立的背景,就是当时政府主导对困难国有企业搞下岗分流和有偿解除劳动关系,也就是今天的裁员和减薪。对于一些企业来讲,活下来就是硬道理,不裁员、不减薪怎么办?所以,不是不可以裁员、减薪,而是怎么有效裁员减薪,裁员和减薪在操作过程中,怎么避免是不合法、不合情。


企业遇到冬天,就像人得病一样,有两种治法,一种是西医:哪有问题切哪。西医讲快,切了以后马上不疼,但可能会导致根本性的伤害。中医讲系统,要调理系统不会马上看到效果,但是逐渐得到系统修复,最终水到渠成、系统完善。人力资源管理也是分中西医,目前大家学西医,也就是裁员减薪比较多,因为向世界五百强看齐,而它们大部分是西方的,少数是日本这样的东方使者。


今天出现的员工关系的问题,主要是因为管理、方法。从法律角度讲,当务之急是不要在执法和法律上产生偏差。首先,劳动合同法会产生压力,但守法并不意味着过不了寒冬,这时候反倒更要守法。其次,劳动合同法不是出台太早,而是出台晚了,因为劳动合同法里面所有的要求,就是今天好企业自己实践的要求,做得好的企业都是按照《劳动合同法》做的,甚至比《劳动合同法》做得好。如果劳动合同法在2005年出台,大家在2005年就有意识,今天寒冬来的时候大家也就不会这么恐慌了。《劳动合同法》告诉大家如何构建和谐劳资关系,用资方话说是开百年老店,实现可持续性剥削。


我们一般是建议大家在增量上、在业绩好的时候做绩效调整,不建议降薪。但是,很多企业是业绩还没有做得很好,就已经画了很大的饼,给出承诺最后兑不了现,结果违背法律。那些非常好的企业,在经济好的时候注重内涵式管理的企业,可能还不仅仅是能扩张。所有遇到冬天非常困难的企业都是在前五年快速发展,不注重发展的企业,不重视管理,尤其是认为人力资源最不重要,一个9000人的企业,15个管理人员,剩下都是农民工,老板认为农民工还要人力资源管理?他是人力资源吗?


打官司最费成本


降薪、裁员,是众多企业的首选过冬办法。但是,在很实际的环境里面,大家会知道减谁不减谁,裁谁不裁谁。老板不会裁核心员工,不会降核心员工的薪。某航空公司全员减薪,就是飞行员不减,可是飞行员还跳槽。


降薪、减薪有什么操作方式?今天裁员都是部门经理拟黑名单,世界500强都如此,不敢公开,怕遭报复。减薪也会遇到阻力,员工说效益好的时候也没有涨薪,怎么效益不好就降薪?从来不涨,只往下降,大家肯定不接受。所以,方法最重要。


第一是考核,考核不胜任可以降岗降薪,这是1995年1月1号明文写在法律里面的。大家问说怎么证明员工不好?考核制度不完善,《劳动合同法》有三个潜在的制度,是工具,在关键时候可以作为我们战略目标实现的手段。


第二个是协商一致,和企业员工沟通,我把沟通的希望寄托于工会。在中国没有工会,都是人力资源部谈,没有人去做中间的缓冲地带。如果有一个比较完备的工会组织,像很多外资企业的员工俱乐部一样发挥日常作用,这将会把人力资源部的责任和风险降到最小,沟通成功率提到最高。人力资源部其实都是在压迫,工会出面才可以把个别意志变成集体意志,所以,协商一致需要我们完善组织方式。


架构调整,业务改革,经营方向调整等,也是不少业内人士给出的应对办法,但是这些措施,必将带来人员调整,要避免一刀切。毛主席告诉我们,要集中优势兵力个个击破。但是在企业里面,无论是裁员、减薪、业务调整,都喜欢合并同类项。法律上有一个原则,一个人打官司讲法律,十个人打官司讲政策,一百个人打官司讲政治。我们裁员不能集中,大规模的裁员,就像中石油、中石化那样买断,是要买而不断。所以,要避免在寒冬来的时候裁员没裁成却引来政治被动。我们说不折腾,不是说不让你动,大家要做长期准备,这个冬天不会太短,不要希望2009年1月份就裁完,本身这个方式就不可取。


内部退养、合同变更、放假、待岗,这也是很多企业在经济危机来临时的办法。欧洲普通采用弹性工作制,过去我们在法律里面有叫小时工,弹性工作制、缩短工作时间、不断绝劳动关系的方式,可以是大部分中小企业度过难关的主要方式。内部退养、待岗,靠培训、下文件是不可以的,这个也是违法的。大家在没有工会的情况下,可以深入员工家里面谈,做细致耐心的政治思想工作,直到员工同意签字,而又不是胁迫。解放初国有企业叫家访,是企业文化的重要组成部分,而今天,许多人都不知道员工家门朝哪,怎么做人力资源管理?裁员是迫不得已。还是要靠沟通、协商,靠中间组织工会的出现。


打官司是成本最高的方式。我是学法律的,但是我从来不用法律途径解决问题,成本最高,费时最长。就好比讨论社会责任,那只适合世界500强,一个连自己养不活的人,怎么谈及社会责任?包括放假,可以理解为协商变更劳动合同,对我们工作时间进行调整,待遇根据工时调整。大家不要担心国家对《劳动合同法》的贯彻执行,现在仍然是采用了宽松态度,比如劳务派遣,还是放宽了。


三件过冬棉袄


协商为主,建立组织,自我完善,我觉得是最有价值的三件过冬棉袄。


协商为主,要求你学会怎么协商。建立组织,这个时候成立工会最容易被接受,最容易发挥作用。假如裁员的时候,每走一个人就埋下一个仇恨的种子,这个肯定是不行的,我们缺少一个组织机构去协商。成立工会不光帮助员工涨工资,还包括在要降低工资的时候帮助企业实现工资合理降低。


自我完善,首先,我希望大家把刚性化的法律做一点点调整,变成人性化的管理。管理方式一定是你一个企业一个特点。我以前讲过一个故事,是员工业余时间卖淫嫖娼,拘留15天,能不能解除劳动合同?法律说不能解除,但不等于说管理无所作为。我们至少可以开会研究,像这样的同志是不是应该回去检讨一下,回到单位以后,每天开会研究一下,你是怎么被抓进去的?是不是给我们新进员工专门培训,讲讲到底是犯了哪些错误有什么心得,是不是公开检讨一次?


我想这个大家都会,不要一下子就都推给了体制,你的管理不到位什么体制都没有用。我们为什么进行社会主义改革,因为社会主义原来的体制弊端大于利处。我们的目标是什么?不是为了博弈,而是为了企业能够度过难关。东莞倒闭企业的数字比我们统计数字多得多,因为很多企业没有注册过就倒了。在广东倒闭之前,青岛的韩资企业倒闭也很多。国家在这种情况下,一定会保企业,但是不要把希望寄托在国家政策。


发展是需要空间的,空间就是需要有人做牺牲。所以,法律上从来不禁止裁员、减薪,但是需要合法操作,这里面需要对管理者要求,需要你勤于沟通,换位沟通。


其次是个性化管理,求异存同,一定不能一刀切。方式要个性化,不能简单化、草案化、文件化。正确理解人性,避免人情管理。对人性化的理解和人情化的操作大家要区分。我们帮助一个德国企业裁员的时候,对于被裁者,签了合同拿了钱之后免费提供再就业培训,有三次培训机会,一年之内无限次的职业介绍机会。这些东西花不了多少钱,提供免费再就业培训有劳动部门,不需要花钱。但是作为企业,主动给他提供这个思路,裁员就能达到预期的目标,减少人力资源管理中出现的冲突和振荡。


 


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