金蝶精斗云如何招到好的销售？
好的销售人员是很难通过培养得到的，与其花费精力去培训和改造一个没有潜力的销售人员，不如把时间花在选对销售人才这件事上。
在一个销售业绩管理精细化的时代，打破自然淘汰的产能怪圈，先找到“知音”，然后再“弹琴”，才会得到最好的销售效率。沙子永远存在，销售经理应该做的是在沙堆里多淘出金子。将业绩管理的重心前移，用８０％的精力找到并关注２０％的销售明星，并且逐步提升销售明星的比例，才是销售业绩管理中的“实惠学”。
企业在销售人才选拔方面做一些努力，是一本万利的生意：可以提高成才率，降低流失率；提高销售队伍的整体产能，大幅提高业绩；减少人员流失带来的机会成本的损失；提高管理效率导致管理成本减少；提高投入资源的应用效益（激励、培训等）；提高队伍士气等等。
而选拔销售人才的难点，在于无法通过外在的、显而易见的条件判断一个人的销售能力。感性的选拔使一个销售经理容易被外在条件吸引，追求心目中的销售奇才，从而掉进选才路上的美丽误区，具体表现包括：美色可以卖钱，并不等于有美色的人卖得出东西。个人的有些外观特征确实会影响销售工作的结果，选拔销售人员时，应该避免容易引起特定客户消极反应的外观特征，例如卖减肥产品的一般不应该找体态丰满的销售人员。不过，很多企业的销售明星榜上，“明星”们难有称得上漂亮的人，至多以比较宽松的标准衡量，有一些长相可以的人。
学历高反而成为障碍。正规教育的消极影响，主要在于它对销售工作所必须的个人能力有抑制乃至磨灭的作用。正规教育强调理性、逻辑、守规矩，在提高个人的社会地位同时，也为个人的行为规范提出明确的要求。说白了也就是面子问题更要紧了，而这些都是销售工作不欢迎的，规规矩矩是没法做销售的。
关系有用但是有限。对销售工作而言，一开始拥有的关系或客户资源的数量与最后的销售业绩并没有必然的联系。优秀销售人员有一个特点，那就是在他们手里，资源是动态的、不断成长的。
要真正走出这类招聘选拔销售人才的误区，就要明白，什么才是销售人员真正的特质。如果简单概括的话，这些特征应该包括：主动追求个人作用与工作结果的直接联系，而不只是从道理上理解自己的贡献；在情感上能够承受以不可变通的物质标准衡量自己的工作结果，对自己工作的结果追求物质回报而不是境界或情调；有足够的内在驱动力和持续力支持追求，对自身的情绪、感受和心灵遭遇有足够的调控能力，能够根据外界变化及时调整自己，能及时领会环境中微妙信息的含义；快速掌握使用陌生知识的基本要领，具备良好的行动能力和沟通行为模式；对销售工作的关键性任务保持足够的敏感性，不会由于反应迟钝而忽视必须做的事情。
而具备这样特质的销售人员，会有七大关键性要素可以考察，如个人动机，即一种发自内心的，追求特定目标（例如金钱、名誉、地位、创新等）的欲望。对任何一种销售工作，个人动机都是必须具备的关键性条件。
还有表达能力，但是通常在分析这个因素时容易出现一个误区，就是把话多与表达能力好划等号。对销售工作而言，首先是要能把话说清楚，别人要能听懂；其次是有逻辑性，不要自相矛盾；接下来是表达的通俗性与生动性，用大众化的语言生动（例如手势、表情、肢体动作、音调变化、使用比喻、讲故事等等）表达；另外还有表达的积极性与礼貌性，即总是以正面的、促进的、爱护的语调和用词，避免使用另对方不快或反感的词汇或语调。
再如人格特征，代表一个人稳定一致的行为表现。研究显示，还没有一种人格特征能对各类销售业绩有稳定的影响，但与企业的文化特征和销售工作特征结合，如在强调竞争、鼓励人际关系合理冲撞的企业环境中，焦虑、敏感的人格特征对销售业绩有负面影响；对主要依靠个人单打独斗的工作环境中，沉着、果断、冒险敢为的人格特征对销售工作有正面的促进作用。
其他的包括自我定位、价值取向、领悟能力，知识技能。具体的影响依次表现在：如果一个人很看重社会地位，就不适于从事社会地位相对较低的销售工作；如果一个人很看重生活的舒适性，就不容易在相对比较艰苦的地方做销售工作。而由于产品的复杂程度、客户的素养水平等不同，对领悟能力的要求也有区别，一般说来，比较简单的产品，客户比较直爽淳朴，对领悟能力的要求就比较低；而知识技能对销售工作基本上是锦上添花的因素。
