人力资源管理之绩效辅导

一个完整而又有效的绩效管理过程，绩效辅导至关重要！

人力资源管理绩效辅导是绩效过程管理的重要环节。很多组织的绩效管理忽视了这个环节，导致没有控制和引领主管与员工相互加强信任，及时了解情况，从而使绩效考核没有真正起到提高员工能力和提高组织经营业绩的目的。

一个完整而又有效的绩效管理过程，以下的辅导至关重要！

一、工作中的辅导

作为上级,指导下属是日常工作中最重要职责之一，而且指导必须是经常性的，而非一定要等到有什么问题发生的时候才开始进行指导。

通常指导可分为三类：具体指示、方向指导、鼓励

（1）具体指示：对于那些对完成工作所需的知识及能力较缺乏的员工，常常需要给予较具体个人指示型的指导，将做事的方式分骤传授并跟踪完成情况。

（2）方向引导：对那些具有完成工作的相关知识及技能但偶尔遇到特定的情况不知所措的员工给予适当的点拨及大方向指引。

（3）鼓励：对那些具有较完善的知识及专业化技能的人员给予一些鼓励或建议，以促成更好的效果产生。

二、选择适当的指导契机

一般有如下四种情形发生时，你可用到日常指导的技巧。

（1）当员工希望你对某种情况发表意见时。例如，在绩效管理回顾阶段或员工向你请教问题时，以及向你征询对某个新想法的看法时，如改进流程的新点子。

（2）当员工希望你解决某个问题时，尤其是出现在你的下属工作领域中的问题。

（3）当你发现一个需要采取改进措施的机会时，例如，当你注意到有某项工作可以做得更好、更快时，你也可以指导他人采取措施，改进做法，适应企业、部门有流程的变化。

（4）当你手下的员工通过培训掌握了新的技能，而你希望鼓励他们运用于实际工作中时。

三、作为上级，需要承担很多责任

上级并不会有时间去跟踪并指导每位下属员工的每一次具体发生的问题或每个要改进的方面，而应该把精力放在那些对完成关键绩效指标或已制定的工作目标所需的能力的指导上，这样就使你的时间能有效地应用在员工能取得绩效的关键方面，最大限度地提高下属员工的绩效。

上级管理人员经常忽视员工“怎么做”，而只是注重最后的绩效结果。

有效的指导须平衡“问”与“告诉”两者之间的量的关系。

四、辅导步骤

第一，强调辅导的目的和重要性。

第二，询问具体情况

第三，沟通期望达成的结果。

第四，讨论可采用的解决问题的方法。

金蝶云星辰