金蝶精斗云员工关系如何体现公正?
所谓的公正，在企业内部，一般体现为：分配公平、程序公平、交往公平。
通览《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》，细研每一个条文，字里行间无不渗透着两个字“公正”，制定法律的根本宗旨是制约有违社会和人格的行为发生，法律就是在法庭上实施的社会价值观和标准，力图通过判决和补救措施来平衡员工和雇主，以及其他利益相关人的看法，违背或践踏法律可能会受到警告、罚款、吊销营业执照等法庭命令，以及员工流失和顾客抵制等。
据媒体报道，在广东东莞一拥有5万多员工的鞋厂为阿迪达斯、拉吉尔（LAGear）、耐克、彪马（Puma）等公司生产产品，但因工作条件的问题如：雇佣中国最低许可年龄16周岁的员工，许多工人的日工资达不到中国当地政府规定的最低工资标准而且没有福利。强迫加班的工作时间通常每月90小时，或者中国法律许可加班时间的两倍。吃饭的时间只有20分钟左右，为了对付员工的高流失率，有些雇主要求员工支付相当于两个星期工资的所谓“定金”，如果员工在合同到期之前离开工厂，雇主将没收该定金。其它工厂有的雇主没收员工身份证，美其名曰“帮员工保管”，事实是防止员工跳槽或者离开这个城市。对此，耐克公司率先在全球以美国公民的就业标准对该类企业进行了审查，否则将取消订单。因此，公正将长期生存在人们的生活中，人们渴望、有责任心的政府和企业雇主渴望着公正能坦然地根植于生活和工作中。
自《中华人民共和中劳动合同法》正式实施后（自2008年1月1日），中国各地均不同程度地上演了因执行《劳动合同法》导致员工大罢工戏剧，最有代表性的是广东东莞一电子厂，因修改工资制度而降低员工福利的做法引起员工的极大不满，最终导致三四千人集体罢工，身披标语走上街道。这种现象能说明什么呢？人们不满意，但为什么有些企业主却连政府规定的最底线都要突破，是谁之过？企业建立宗旨是什么？什么因素在影响着企业的发展？难道仅仅是顾客和竞争对手才是制约企业发展的非经济限制因素？
国家制定法律是规定的底线而不是最高线，从理论上讲，企业雇主寻求利益最大化，是在非经济条件下（如竞争对手和顾客所施加的限制）限制外再没有其它条件限制，但在现实世界里，企业还必须关注许多利益相关方所关心的问题，包括社会和员工所关心的问题，为了实践社会道德，企业必须要以积极的态度采取超越法律所规定的界线去处理社会和员工所关心的问题。企业不应将劳动相关法律视作法律限制，因为即使企业遵守了法律所规定的界限，也不能确保员工对企业的政策和制度就产生了公正的感觉。
从以上论述，我们不难深深感觉到：企业如何修正或调整原有人力资源政策才能确保公正呢？从法律方面如何制定相关措施呢？未来的社会中人力资源管理将会在公正问题上面临什么样的挑战呢？笔者将从理论和实践操作层面作初步探讨。
一．公正的概念
公正（Fairness）是指相对一定历时期人们对所面对事物的感觉或反应。公正会因社会制度不同而有所不同，公正会随时间的移动而发生变化。也就是说，三十年前一项公正的行为但三十年后则是非法的；今天一件公正的做法，五年或十年后则是违法的；在印度一件合法的事情在中国是违法的。
二．公正的作用
公正能创造信任，公正应是企业文化的一部分，公正体现在企业管理工作的每一个细胞内，也就是说公正或不公正将生存在企业的每一个角落。员工从入职之日起，就开始关注雇主的行为或对其评价是否公正，且是用审视的眼光。比如说：你给员工的工资是否公平，工作绩效好的员工有否受到金钱的奖赏？工作成绩优异职位是否得到晋升？对性别有否歧视行为？在与主管工作交流时有否得应有的尊重等等，员工感觉到公正，他会对企业的忠诚度提高，会很乐意地在这个环境中工作，否则亦有不同的反应，比如离开企业，保持沉默但会有抵触行为，通过法律渠道将企业告上法庭。因此，关注“公正”是企业必须要正视且妥善加以解决，要从企业的人力资源管理政策和制度上加以反映并正确实施。
三．公正的体现
人们渴望得到公正的对待的同时，又期望被别人认为自己是一个公正的人，这是人之常情，因为公正代表正义，公正代表原则，公正能让人赢得到尊重。所谓的公正，在企业内部，一般体现为：分配公平、程序公平、交往公平，简单作如下解释。
（一）分配公平
员工从申请职位、参加面试、拿到录用通知、参加体检、入职报到、参加工作等过程均希望能得到公正对待，企业雇主自然也应依照法律获得在这一过程中所需要与法律相吻合的信息。笔者曾遇到过这样一个案例：张某与李某属两个不同部门的工程师，职级都是E4级，同时入职，但绩效奖金是不同的，因此张某非常恼火地来到我的办公室，约我一定要面谈。因为他认为级别相同得到的奖金就应一样，他是经过对比来的，因此笔者向其仔细介绍了绩效奖金的评比方法，因为工作时间是其中一个指标，他虽然明白了但从他眼神中我还是依稀发现他还是觉得没得到公正对待。
因此，公正的感觉来自于考虑我们自己情况与别人的情况时，将我们自己的结果与别人的结果相比较，例如以上案例中，张某是因为将自己的评价结果直接与李某的评价结果相比较感觉不公正。这时他可能会得出结论：企业对我不公正。这里不由得引起我们要注意的是程序是否公正。
不同国度有不同的文化，在中国，基本遵守的是“按需分配“的原则，强调的是集体主义，但在美国等西方国家的人们注重的是个人主义。因而，企业在考虑分配公平时，要妥善处理好不同文化背景下雇员所要求的公正是有所差异的。
（二）程序公平
分配结果的公平是指结果的公平，但从广义上讲，公平绝不是仅指结果公平，而且分配的过程的公平也是不容忽视的；比如某员由于工作失误而遭解雇，这是结果，如果人力资源管理政策内没有相应条款规定，如员工违规将获得什么样的纪律处分明文规定，没有与被解雇的员工认真沟通而仅是将一纸通知交给员工，这时公司极可能会受到员工的法律起诉，因为有关劳动合同关系方面的任何决定都必须达到法律所规定的底线。
（三）交住公平
在实际工作过程中，员工不仅关注企业制度是否公正而且也很注意自己在与正在执行制度的主管打交道时受到了怎样的对待，如果处理事情的主管在执行公司制度时不向员工作任何解释而是武断地告知员工处理结果，从心理上员工一定不会接受的，因为这大大刺伤了员工的自尊心。因此，除了有好的制度外，还要教会执行制度的主管们如何运用，也是体现公司公正的重要因素之一。
四．不公正带来的影响及建议措施
前面，笔者着重强调了公正的重要性以及公正的体现所在，但现实世界里，我们发现关于劳动关系的案件大有逐步上升趋势，如不签合同、签短期合同、拖欠工资、不支付经济补偿金、扣押员工私人证件、劳动保护条件差、住宿条件达不到政府规定要求、非法扣留员工、不为员工购买保险等案件。有的地方政府相应机构执法不严，为黑色工厂充当保护伞，不同程度地损害着劳动者的权益，在这种情况下，《中华人民共和国劳动合同法》应运而生，它的作用将为企业的良性发展提供肥沃的土壤。
针对纠纷，有法庭解决（金钱补偿和协议解决）、调解和仲裁（由劳动部门解决）、公司内部解决（应用公司处理不满意见制度）等渠道，但是笔者倾向于企业要建立处理不满意见制度，为员工提供机会发表不同声音，为员工对受到的不公正行为能在公司内部有申诉的渠道，以防员工因受到不公正对待而诉诸法律解决，这样对企业的影响是巨大且深远的：比如客户的流失，员工高流失，公司的社会形象受损，试想谁会进入一个不能公正对待员工的公司工作呢。
公司处理不满意见制度的建立将有助于确立企业在社会中的良好影象，这个制度本身应包括：
（1）第一步，员工若对主管的处理意见（不是政策本身）感觉不公正时，可以6个工作日向其它的员工关系代表提出申诉，并从部门经理中任意选择两名，从与上诉人同工种的员工中任选三名组成申诉委员会。
（2）第二步，听证会，由员工关系代表进行主持。主管及员工进行陈述。
（3）第三步，讨论，上诉委员会作出最终决定。
本制度的好处在于可减少或杜绝因错误而终止劳动合同的案件，而实践证明，仅有10%的案件被员工申诉委员会推翻。不但主管的威信未降低反而提升了，同时制度的执行者也对公司政策的理解，而员工对公司政策本身的公正性的信心也加强了。
五．在公正方面，未来的挑战
随着社会的多元化展和市埸经济的全方位放开，企业在公正方面将面对很多机遇和挑战。
（一）企业雇员的多样化
企业由于扩张，面对是来自不同地区，不同国家的雇员，他们在一起工作，有着不同
的文化背景和异性的风俗习惯，是首当其冲要解决的问题。
（二）员工需求的多样性
根据美国著名心理学家马斯洛的五个层次心理需要理论，我们不难发现，在当今多元化社会，科技发达，人们的生活方式将会发生本质性的改变，比如员工上班将更加弹性，可在家上班，人们在办公室上班衣着不需太正规等。
（三）工作埸所的复杂化
现在的工作，由于机器的界入，每个人所要完成的工作内容将多样化，不再局限于一
个项目或工作站，员工的工作压力将加大，处理工作和生活平衡的问题摆在了面前。
（四）终止合同和解除合同
《中华人民共和国劳动合同法》明确规定了终止和解除劳动合同的情形，因此在劳动合同内对劳动合同的终止和解除的条件不需另再约定，企业在处理员工的劳动合同终止和解除方面的事宜时，就必须依法行事，但由于与《中华人民共和国劳动法》规定有所不同，人力资源管理工作者必须从原有的思维模式下作根本性转变。
（五）尊重员工隐私的合法化
企业雇主从员工的申请职位表中可掌握员工的个人信息，但也有管理责任，在当前中国法律尚无明确的条文对公民隐私权规定的情况下，有些雇主任意泄露雇员的信息。但将来随着公民隐私权法律化，雇主如向员工索取与工作无关的私人信息将会视为违法。因此，现在企业雇主要开始规范企业的人力资源管理行为。
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