金蝶精斗云刚性管理PK柔性管理
在充分就业的情况下，刚性管理的困难尤为突出。柔性管理也存在困难。最常见的问题是导致管理的退让。
对于下列说法，恐怕很多人都不会陌生：未来25年中，最伟大的科学发展将产生在社会科学领域，而不是自然科学领域；工业作为社会的经济器官，在利用自然科学技术为人类造福方面具有极大的优势；我们必须学习如何利用社会科学促使人类组织有效运转。
尽管许多人在原则上同意上述说法，但充其量不过是把它们视为美好的愿望。在我看来，如果人们真的愿意将希望变为现实，就一定会采取相应的行动。
管理的任务:传统观点
根据传统观点，在管理中应用人力资源来满足组织需求的任务可以概括为3个命题。简单起见，我将这套命题命名为“X理论”：
●管理是以实现经济利益为目标，对生产性企业的元素（包括资金、原料、设备、人员等）进行组织的过程。
●从员工角度来说，管理是指挥、激励、控制、修正其行为来满足组织需求的过程。
●没有管理的积极干预，人们将采取消极态度应对组织需求，甚至最终演化为抵抗。因此，管理者必须对员工进行说服、奖励、惩罚、控制；也就是说，他们的行为必须得到指挥，而这就是管理的任务。对于这一点，我们常常总结为：管理就是要求人们完成一定的工作。在这种传统理论的背后，还派生出许多潜在的观点，虽未明示，却流传极广。
●大多数人都生来懒惰，只要有可能，就会少干活。
●大多数人都缺乏野心，不喜欢承担责任，情愿被管理。
●大多数人都生来以自我为中心、对组织需求漠不关心。
●大多数人都生来惧怕改变。
●大多数人都不够聪明，很容易受到欺骗和蛊惑。
今天企业的人性面就是根据这些观点发展而来的。传统的组织结构、管理政策、管理实践无一不反映出上述假设。
实现管理任务的方法有多种，但都介于两种极端之间（以上述假设为前提）。
刚性管理还是柔性管理
第1种极端，是采取强硬的管理方法。在指挥中使用强迫、威胁（有时会以伪装的形式出现）、严密监控员工行为等手段；第2种极端，是采取柔性的管理方法。通过指挥进行授权、满足员工需求、保持和谐氛围。在这种环境中，员工将更容易听从指挥。
过去50年来，人们对两种极端之间的范围进行了深入的研究，管理者也由此学到一些东西。刚性管理存在一定的困难。面对暴力，员工必然会进行反抗（限制产量、直接对抗，或通过工会展开斗争），尽管有些行动并不激烈，但同样会对管理目标造成破坏。在充分就业的情况下，刚性管理的困难尤为突出。
柔性管理也存在困难。最常见的问题是导致管理的退让。这种方式或许能够保证和谐，但同时也会降低组织的绩效。很多人一旦从柔性管理中获益，就会期望得到更多，与此同时却付出得越来越少。
最近流行“公平的刚性管理”。很显然，这种方法希望同时获得刚性管理和柔性管理的优势。这让人不禁想起泰迪·罗斯福（Teddy Roosevelt）的名言：“手握大棒，轻声说话。”
传统观点是否正确
社会科学领域的研究成果对以往关于人类天性和管理任务的观点提出了挑战。尽管我们掌握的依据还不算确切，但已经足以提出建设性方案。这些成果产生于实验室、诊所、学校、家庭，甚至少数还来自于产业本身。
社会科学家并不否认，今天的产业组织中的人类行为与管理学中的相关认识十分接近。通过广泛的观察与研究，社会科学家断定这些行为并不是人类与生俱来的天性，而是产业组织以及管理哲学、政策和实践的发展结果。然而，传统的X理论方法完全是建立在颠倒因果的错误基础上的。
既然如此，很多人不免会问：“那么人类的真实本性又是什么呢？是什么证据让社会科学家否认明显的事实呢？”还有人会要求：“请用简单的语言，而不是过多的科学术语告诉我，你有什么不同的见解？我不要听冠冕堂皇的废话，请给我一些实际的观点，让我能够改善自己在组织中的状态。要知道，我正面临着持续增长的成本和不断减低的利润率。我希望这些观点不再是耗费资金的人际关系技巧。我需要实际的结果，现在就要！”
如果你的确这样想，最后一定会失望。现在向社会科学家提出这些要求，就像在15年前向自然科学家提出核动力的要求一样，根本不可能实现。然而，可以肯定的是，传统的有关企业人性面的假设是存在缺陷的。目前有一些试验性的命题，已经包含了较为完善的人力资源管理理论。如此以往，管理任务的重要性必将日益凸现。
马斯洛提出的需要理论
要解释为什么传统的管理方法存在缺陷，最好是从激励的角度进行分析。在讨论激励的过程中，我将重点引用我的同事——布兰代斯大学的亚伯拉罕·马斯洛提出的需要理论。
生理需要以及安全需要
人是充满欲望的动物，每当一种需要获得满足，另一种需要便紧接着出现，取而代之。这样的过程从出生到死亡，周而复始，永无止境。
人类的需要根据重要程度划分，形成了一系列的层次。其中层次最低的需要，便是生理需要。生理需要的层次虽低，然而一旦失去便几乎无法生存。比如，人依靠粮食生存，一旦失去粮食，后果将不堪设想。当然，人还有其他需要，比如爱情、地位、名誉等，但是对于一个饥肠辘辘的人来说，这些需要便退居其后了。只有实现温饱的条件下，饥饿才会变得不那么重要。对于其他生理需要——休息、运动、居住、安全等，也是同样的道理。
满足需要并不具有激励行为的作用！这是一个极其重要的事实，然而传统的人力资源管理方法却时常忽略这个事实。这部分内容将在后文加以讨论。在这里，我们只需一个例子就可以说明。设想一下你对空气的需要，除非无法呼吸空气，否则它不会对你的行为产生什么影响。
当生理需要获得满足之后，下一个层次的需要便成为行为的主宰，承担起激励行为的功能。这就是安全的需要，即保护个人免受危害、威胁、剥削等的需要。有些人错误地将安全理解为保障，事实上，人除非身处某种依存关系之中，随时担心受到剥削，否则并不会要求保障。人的需要只是得到“适量的面包”，当他自信能够得到适量的面包时，便不愿再冒风险。只有在受到威胁或依存于他人时，保护及保障才成为最大的需要。
由于员工几乎都处于某种程度的依存关系之中，安全需要便具有相当重要的地位。因此，独裁式的管理行为、影响员工职业生涯的行为、某种偏好或者偏恶的行为、制定政策时的不确定行为等，都将成为刺激安全需要的强有力因素，其对象既包括员工，也包括公司高层管理者。
社会需要
当生理需要得到了满足，也不必再担心安全问题之后，社会需要将成为人类行为的重要激励因素。社会需要包括归属、交际、被接纳的需要，以及赋予并获得友谊和爱情的需要等。
尽管今天的管理者大都认识到这些需要的存在，却时常错误地认为，这些需要会对组织产生威胁。许多研究表明，在同等情况下，紧密团结的工作群体在达成组织目标时，远比数量相等但分别工作的人群更为有效。
然而管理者却担心群体与组织目标产生对立，于是竭力控制并指挥员工行为，全然无视人类喜结群体的天性。这样一来，社会需要（或许还包括安全需要）受到压抑，人们开始采取反抗组织目标的行为。抗拒、敌意、不合作等行为产生了，但这些行为决不是原因，而是一种结果。
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