金蝶精斗云中小企业留人的两大方式
期权就如同一把金手铐，在激励员工的同时，也牢牢的拷住了你的核心人才。
当今的企业竞争越来越多的表现为人才的竞争。核心岗位人才的流失往往会给企业带来很大的影响，如何构建良好的人才吸引和保留机制就成了很多企业的重点课题之一了。
影响企业吸引和保留人才的因素有很多：薪酬水平、福利、企业氛围、发展前途、感情等等。通过对多个公司的研究发现，不同的企业在吸引和保留人才方面的有不同的重点因素，但在中小企业里，薪酬水平永远是第一因素，已经成为中小企业构建核心竞争力的重要部分。
那么，中小企业如何设计良好的薪酬体系呢？笔者认为，最核心的在两大方面：
1、与业绩紧密挂钩的“低固定+高浮动”式薪酬结构
首先，这种工资结构可以满足优秀员工对高收入的追求，使公司的薪酬水平具有一定的竞争力。优秀员工往往有更佳的业绩表现，也希望能因此获得更高的收入。在公司支付能力相对有限的情况下，只有这种薪酬机构既能使其获得相对满意的收入，也能避免因固定工资太高给公司带来的成本压力。
其次，能在工资水平基本不变的情况下，大大降低员工对工资的不满意度。2000（固定）+4000（浮动）和4000（固定）+2000（浮动）两种工资结构看上去总收入是相同的，但这是在企业经营正常的情况下。如果企业的经营出现波动时，结果的差异性就很大：公司不景气的时候，浮动工资必然减少，公司能因此降低成本压力，而这种方式比减发工资、延期发薪等方式更易被员工接受；公司兴旺的时候，员工因浮动工资增加导致工资总额增加，满意度必然上升。对公司而言，虽然人工成本的支出加大，但这是建立在业绩增长的基础之上，而业绩增长的额度通常远高于额外支出的浮动工资，不会给公司带来任何成本压力。因此，能在合理支出成本的基础之上，使员工对工资的不满意度得到控制。
第三，发挥激励效果，推动公司的发展。在这种薪酬结构下，员工为了获得更多的收入，努力创造更优的绩效就成为必然的首选，而员工的高绩效带来的必然是公司的高绩效。
2、善用期权这把金手铐
企业都希望自己的员工有主人翁精神，不计得失、关心企业、爱护企业，和企业共患难同成长。特别是中小企业，实力较弱，更希望员工能带着这种精神投入到工作中去。
那么，这也就要求企业思考一个问题，员工凭什么要（或肯）这么做呢？笔者认为，主人翁精神的前提首先是“主人”，只有让员工成为企业真正意义上的主人，才有可能表现出“主人翁精神”。无私的奉献精神并不是没有，但决不可能支持一个企业长久发展。
从法律上讲，企业的主人是股东，只有当员工拥有了企业的股份时，才标志着真正成为了企业的主人。
企业要避免陷入一种误区：不要舍不得股份，也不必担心可能会产生如“坐吃分红”、“股东不好管”、“要参与决策”等情况。作为中小企业，必须要清醒的认识到自己当前面临的主要问题，企业更应该思考的是如何凝聚一批核心人员共同将企业做大做强，况且这些担忧完全可以通过事先规则的制定而规避。
从实现方式来看，股权激励是非常好的方式，而其中尤以期权为更佳，其主要优点包括：
1、引导员工主动去追求个人的高绩效，从而帮助公司实现高业绩，帮助企业从中小迈向大型。
2、通过授予期权，减少货币性薪酬的支出，降低现金流压力
3、通过期权授予——行权——授予的滚动，能大大降低员工的流失率。因为离职就意味着对已有权力但未到行权期的股票的放弃，通常这会是一笔不小的损失。从这个意义上讲，期权就如同一把金手铐，在激励员工的同时，也牢牢的拷住了你的核心人才。
未经允许不得转载：金蝶精斗云 » 中小企业留人的两大方式
