金蝶精斗云跨国界和跨区域的人才引进，已经成为各国和各地区解决人才短缺、实现经济和社会发展的重要手段和途径。
最近，澳大利亚大堡礁哈密尔顿岛全球招聘看护员的事例吸引了全世界人的眼球。这份工作被称为全球最理想的工作，与白沙、碧海、蓝天为伴，通过更新博客等方式，汇报探奇历程。平均每周只需工作12小时，半年拿15万澳元的薪水。
职位一经传出，短短2个月内，便吸引了将近200个国家和地区3.4万人参与角逐。最终，雇主选择了英国籍男子本·绍索尔。
然而，就在本·绍索尔即将赴任上岗的这段时间，他在接受《太阳报》采访时却发出“抱怨”，说登上大堡礁后，将会怀念在英国的日子。因为大堡礁白天比英国短，晚上8时天色就黑了，且大堡礁炎热的天气不适宜烧烤。
本·绍索尔的抱怨，让我们为他正式赴任后的工作热情和稳定性感到忧虑。其实，在中国，很多企业也正在忍受跨区域人才的引进之苦。尤其在杭州、成都、大连、重庆等新锐城市，技术人才、中高级管理人才严重短缺，企业不得不通过跨区域人才引进，来支持企业在新锐城市的发展。在跨区域人才引进中，类似于本·绍索尔的抱怨，同样困扰着企业。
杭州一家网络公司在跨区域引进一批优秀的技术人才后，面临的最大问题就是这些人员的不稳定，不适应。不惜重金招募的人才，在企业却面临着留不住的困境和昂贵的重复招募费用，让企业进退两难。
作为实施跨国界和跨区域人才引进的雇主，应该如何应对这一问题？ 导致人才引进不稳定的因素是什么？如何才能防患于未然呢？
从具有异地工作经历候选人的反馈来看，他们最满意的地方是良好的工作机会，而最不满意之处和本·绍索尔如出一辙，不是薪资不够诱人，而是长期的离乡之苦。于是我们建议杭州的这家网络公司给予引进人才更宽松的工作环境，每个月给予一定的探亲假期。这些措施一经实施，原来产生心理动摇的优秀人才便得到了心理安抚，选择继续留下来，并相继在岗位上创造了累累硕果，职业发展上也从技术经理上升到技术总监，实现了个人和企业的双赢。
在跨区域的人才引进上，企业除增加探亲假期等特殊的人才保留机制，提高引进人才的满意度外，在雇佣前，为了有效地遴选出优秀的合适人才，建立区域化的人才引进评价体系也很有必要。
在人才引进的评估中，企业除了对创新、沟通等工作特质需求的评估外，还要注重候选人适应环境、求职动机和稳定性的评估。
在同等优秀的人才筛选中，选择有意回到配偶或自己家乡的人才不失为最佳的人才引进策略。这样的人才引进策略往往能够达到事半功倍的效果。万宝盛华曾帮助一家新加坡银行，从北京成功招募了一名IT 经理，我们采用的策略就是优先选择优秀外流回乡人才。该候选人太太的家乡在成都，且候选人也有回成都发展的需求。而成都作为该公司中国区的总部又为其提供了良好的职业发展机会，所以在职位、薪酬和原来一致的情况下，该候选人选择到成都发展，并保持了一定的稳定性。
从适应环境和稳定性考虑，喝家乡水长大的人，不会水土不服，在与家人团聚的情况下往往更容易如鱼得水。这样的案例不胜枚举。如果企业在绍兴设立网点的过程中，愁于找不到合适的人才，可以考虑到上海、杭州等经济发达的城市引进绍兴籍愿意回乡的人才。
因此，在跨区域的人才引进上，企业不但要考虑到对工作特质的评估，还要兼顾到候选人适应环境的能力和他的稳定性。
（作者为万宝盛华中国区董事总经理）
(本文来源：环球企业家网站 www.gemag.com.cn 作者：袁建华)
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