金蝶精斗云小企业以什么留人?
年关前后，不少企业会出现用工荒。如何留人?有的企业是以钱留人，不是给钱留人，而是扣钱留人，扣押员工一定的薪水，希望员 工“看在钱的份上”，继续回公司效力。据报道，劳动保障部门最近指出，用人单位不能为了限制员工在年关跳槽而拖延发放年终奖，部分单位把年终奖当做“留人 奖”的做法，属于侵权行为。不仅如此，以钱留人也极易伤人心，有时反而会让人“拍拍屁股走人”。这无疑是留人的下策。
有的企业则是以情留人。平时就尊重员工，把员工当友人、亲人看待，逢年过节发短信问候，一旦生病不仅准假、还让工友陪同就医。这是留人的上策。你把员工当亲人，员工也会把你当亲人。老板与员工之间建立起这样的和谐关系，企业还能留不住人?
现在到处闹民工荒，请大家探讨一下如倾吐招人和留人的最佳手段!交流交流
这是我在论坛上的一个问题，请看回答人的文章，值得一看：
周末聚会，一位自己开设了一家小公司的朋友向大家诉苦：公司经营了半年，遇到了很多难题，但是最让他睡不着的是公司辛辛苦苦培养的人才一个一个地离去。
他们几个经理就分析原因，跟员工聊天，找原因，有的说是公司管理不够人性化，对员工不够好，干了好长时间没什么大的收获……说什么的都有，不知 道该如何是好? 21世纪最贵的财富是人才，一个企业的发展壮大更离不开一批高素质的人才。在经济发达、海纳百川的昆山，在本市大力发展民营经济、提倡自主创业政策的推动下，不少市民开起了工厂、公司，走上了发展企业的道路。然而，对于蓬勃兴起的小企业来说，人才往往是其生存发展所面临的最大的一个问题。 相比大企业所能提供的优越环境，如高额的薪资、稳定的工作和充分的资源等，选择小企业往往意味着要白手起家，从零做起，待遇报酬也很不稳定，因此，小企业要找到合适的人才很难，即使找到了或培养出来，往往也会遇到上述的烦恼。这些人才不是流向大公司，就是选择自立门户。
那么，小企业真的就无法留住人才吗? 换个角度来看，小企业也有大企业所不具备的优势。小企业灵活、善变，能为人才提供一个全面发展、充分体现自己能力的平台。在小企业中工作，面临的问题和所要处理的工作往往是综合性的，对个人能力的锻炼和提高有很大的帮助，很多著名人物都是从小企业中开始自己的事业。
对此，有关人力资源行业前辈认为，小企业要留住人才应该充分挖掘自身优势，可从以下几个方面着手：提示一个前景诱人的目标：从发展的角度来说，小企业未尝不能做大。如果让企业员工认识到公司未来的发展前景和所具备的发展潜力，那么，会促使他们向着同一 个目标去努力，牢牢把握好今天的工作，以求个人在未来获得相应的长足发展。一些快速成长型小企业发展为大企业后，其管理人员获得的高职、高薪就充分说明了这一点。
因此，让人才意识到企业的发展前途，就会使其愿意留下来共创辉煌。提供一个大展身手的空间：小企业面临的复杂事务为真正的人才提供了施展才能的绝佳空间，也为人才迅速走上高层管理岗位提供了可能。因此，小企业要充分信任 人才，使用人才，给予他们充分的工作空间和相应的工作职位，使他们能一展所长。
制定一套激励人才的制度：小企业尽管薪资一般要比大企业低，但也并非全部如此。小企业的收入往往与工作效益紧紧挂钩，只要业务有大幅增长，收入同样有可能超过大企业，还能为自己积累丰富的人脉关系。因此，如果有一套充分激励人才的制度，也会有利于留住人才。 提供一个沟通顺畅的环境：小企业一般员工人数不多，这为企业内部沟通交流提供了方便，也有利于企业创造一个温馨的人性化工作环境。因此，小企业要注重内部沟通，让员工感到工作顺手、生活顺心，自然能够让人才欲走还留。
此外，在使用人才过程中，要尽量避免一些中小民营企业的通病，如错综复杂的家族关系、经营目标短期化、不规范的用人制度、员工之间待遇不公等，以更好地留住企业“最贵的财富”。
