从《画皮》看人力资源

从《画皮》看人力资源

 热播电影《画皮》跟人力资源管理对号入座。


问题一:因人设岗


 王生在一次偶然的行动中救下了小唯,并把她带回了城中,而实际上不管是王生的队伍中还是王生的身边,都没有合适的位置给她,人们只是因为小唯的漂亮、迷人而把她留了下来,给了她衣、食、住、行,以及在他们的群体中生活的地位,这样导致的结果是,小唯由于不满足这样“编外”的身份,开始诱惑王生增设一个岗位(小妾),遭到拒绝后,小唯又设下了取代佩蓉的阴谋。


 分析:这个故事情节,用人力资源管理的专业术语来说,就是“因人设岗小唯入主,无中生有佩蓉蒙冤。”


 我们在这里不是谈论电影如何精彩,而是提炼人力资源管理中的问题。


 因岗设人是根据业务需要设立某一岗位,再根据岗位需求配置人才填补岗位;而因人设岗则是根据员工能力设立某一岗位,或者是调整现有岗位的责、权、利以适应员工的能力。


 因岗设人是组织架构设计的基本原理,公司应该要因岗设人而不应该因人设岗,根据公司的战略需要,设立或调整组织机构,明确部门职责,再层层分解到各个岗位,从而确定各岗位的岗位职责。如果随意进行因人设岗,新设的岗位往往会破坏组织体系,使得组织运作有效性降低,从而影响公司战略目标的实现。就象电影故事情节中一样,小唯的加入造成人浮于事,机构臃肿,原本很有凝聚力的环境造成了破坏,并给王生和佩蓉等造成极大的伤害。


 问题二:背景调查


 小唯被救之后,对众人说她是一大户人家的小姐,因家庭变故落魄于此,而王生等人轻易便相信了小唯的一面之词,甚至当庞勇派人去做背景调查证实小唯身份有假后,小唯仅用三言两语的解释便重新获得大家的信任,“……其实我是一名丫环,只因怕被大家瞧不起而谎称是大户人家的小姐……”。没有实施背景调查,及对调查结果的不信任,王生继续着他的错误。


 分析:用人力资源管理来描述这个故事情节的话,就是“背景调查难得众信,低级谎言小唯过关。”


 在人力资源管理中,招聘过程中的选人也很重要,在确定人选后,一些企业会对员工进行背景调查,特别是高层管理、重要的技术岗位、保密性岗位等,背景调查尤其必要。


 背景调查,一方面可以考察员工面试时或简历中的可信度,另一面可以了解到一些在面试当中无法了解到的潜在信息。背景调查的内容通常包括三个方面:


 一、真实性:身份证明、学历证明、工作经验证明、奖罚经历等;


 二、个人能力:反映突出业绩的事例、完成任务的进度指标、素质、技能等;


 三、其他:性格、处事风格、需改进的方面。


 背景调查的最终目的是避免用人不当,给公司造成伤害。象电影《画皮》中因为轻信小唯,最终破坏了害了好多条人命。


 但背景调查有其难度,因此有些企业在员工入职时会要求员工签保证书,重要岗位必须找人进行担保。


 问题三:考核失当


 王生迫于佩蓉和庞勇的压力,对小唯实行考核,但是他犯了两个错误,首先在明知道周围人对小唯普遍存在好感的情况下采取360°考核方法,无异于为小唯增加了很多分数,其次王生作为考核的主导者也对被考核人(小唯)存在主观上的偏袒,导致小唯几乎顺利通过了试用期,若不是因与蜥蜴精发生矛盾断了人肉来源而行为败露,恐怕其晋升之日也不远了。


 分析:从人力资源角度对故事情节的问题就是“考核失误小唯录用,晕轮效应王生失算。”


 晕轮效应,就是从表现出的某一方面的特征,掩盖了其他特征,从而造成认知的障碍。


 比如有的老年人对青年人的个别缺点,或衣着打扮、生活习惯看不顺眼,就认为他们一定没出息;有的青年人由于倾慕朋友的某一可爱之处,就会把他看得处处可爱,一俊遮百丑。


 晕轮效应是一种以偏概全的主观心理臆测,其错误在于:它容易抓住事物的个别特征,习惯以个别推及一般,就像电影故事情节中,因为小唯漂亮,可爱这些优点,就以点代面,认为小唯是个好人,而不是人妖;在企业考核中,特别是没有量化的指标对员工进行考核时,往往会以人情关系参与其中,使考核失去了意义。《画皮》电影故事中对小唯是典型的以个人喜好的模糊考核,并不能真正反应最终的业绩,如企业中存在这样的考核方式,对真正为企业创造业绩的员工是不公平的。


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