金蝶精斗云金融危机下如何逆势求才
全球性的金融危机让很多企业家措手不及。那么，企业如何应对？金融危机下如何制定薪酬策略留住现有人才？又如何逆势求才？这些都是当下企业所关心的。11日，江西财智名家论坛2009年首期，特把既有丰富理论又有实践经验的中国人力资源权威专家曾湘泉、文跃然、赵鹏请到南昌，就当前江西企业家关心的话题，为江西企业家以及高级管理人员上了生动一课。
金融危机下的人力资源管理趋势
曾湘泉：中国人民大学劳动人事学院院长、教授、博士生导师，我国著名劳动经济学家、人力资源和薪酬管理专家
人力资源管理进入法制时代
曾湘泉一开场就切入主题，告诉在座的江西企业家，随着金融危机带来的劳动力市场环境变化，以及中国自身劳动法制环境转变，使2009年中国人力资源进入法律管理时代。
曾湘泉认为，2006年、2007年是我国劳动立法的渐进发展年，而到了2008年则是我国自《劳动法》颁布实施以来劳动立法领域的又一个里程碑年。
曾湘泉告诫江西企业家，今后人力资源管理如果不懂这些法律，企业在管理上将有很大风险。
企业社会责任是竞争力来源
曾湘泉认为，中国劳动法制环境的重大变革，也使中国企业社会责任被人们重提。不过，曾湘泉也坦承，企业不是慈善机构，企业家很大程度上要让股东满意。
曾湘泉谈到，企业管理应从两个方面提高企业竞争力：一是从人力资本角度看，企业履行社会责任能够提高员工的技能，能提高员工对企业的忠诚度；二是社会资本角度，企业对社区、环境、消费者履行的责任能够提高企业的声誉，能提高企业的影响力，通过社会资本来达到提高组织绩效的目标。
金融危机下的人力资源薪酬策略
文跃然：中国人民大学人力资源管理系主任，北京国有企业高级精英人才评价中心专家顾问
“奖金依赖症”可借机改变
文跃然为江西企业家如何在金融危机下制定人力资源薪酬策略传授高招。他认为，金融危机下江西企业家可借机完善薪酬体系。
“过去十年我国企业开始逐步构建现代薪酬体系，这对企业激励员工发挥了很大作用。但在薪酬体系的理念上和技术上，还很不完善，企业过分重视奖金的作用，使员工普遍患了‘奖金依赖症’。”文跃然教授认为，西方现代企业人力资源管理中，先进的宽带薪理念、团队绩效理念、长期激励理念、收益分享理念等值得借鉴。
“两度思维”法制定薪酬策略
文跃然认为，对这次金融危机，不同企业应采取不同的应对之策。他认为，江西企业家可以根据金融危机对自己企业带来的影响时间长度划为1年之内、2至3年、3年以上，销售划为下降或者上升幅度为20%、20%—50%、50%以上来确定员工的薪酬。文跃然同时还告诫江西企业家，不管企业采取什么样的薪酬策略，都不要损害企业的核心人力资产。因为随着竞争的加剧和中国人口结构的变化，我国企业在未来十年将越来越体会到核心人力资源的价值。
金融危机下的逆势求才策略
赵鹏：智联招聘首席运营官金融危机给企业人才招聘带来机遇
赵鹏认为，目前金融危机造成人才管理出现“一停二减”的特点，即行政、财务等部门出现冻结招聘现象，还有就是部分倒闭企业绝对性减员，以及部分企业调整组织架构出现的相对性减员；另外就是金融危机下有些企业开始从管理层减薪。
“金融危机虽对大家有所影响，但企业面对金融危机可以采取逆向思维策略，从危机中获得发展机会。这些机会至少包括通过用较低的薪水来扩大企业人才储备、吸纳优秀人才和改变人员结构等。”赵鹏提醒江西企业家。
在赵鹏看来，金融危机给企业人才招聘带来3大机遇，即低成本机遇、培训内部员工，在“冬天”练兵，为下一轮经济繁荣储备人才、选高质量的大学生。
“如今企业对用工成本进行控制，这可能给大学生带来机会，因为2009年以来，智联招聘日均197万个有效职位，93%以上的职位描述明确要求1年以上的工作经验，但是每年600万以上的大学生没有工作经验。”赵鹏认为，金融危机下，很多企业减少了用工数量，但对于技能、经验不高的初级、通用岗位，更倾向使用刚毕业的大学生。而对大学生来讲，最宝贵的是获得了他的工作经验，因为金融危机的冬天后，春天会来的，春天来的时候，真正获得了有价值工作经验的大学生也将迎来就业的春天。
未经允许不得转载：金蝶精斗云 » 金融危机下如何逆势求才
