金蝶精斗云薪酬体系“病”在何处
在关注薪酬激励体系如何改善之前，首先要科学、全面地审视薪酬激励体系，了解目前薪酬激励体系存在的问题。
薪酬激励的困惑
徐勇，翰威特公司成都分公司总经理、组织与人才管理咨询总监，具多年战略管理和人力资源管理实践经验。
徐勇和某集团公司分管人力资源的陈总沟通该公司薪酬激励体系提升项目时，陈总提出目前薪酬激励中的几个困惑：激励什么人？什么时候激励？激励多少？为什么激励？
细化这些困惑，其具体表现形式有：
一是新老员工激励的困惑。新老员工薪酬之间不平衡，老员工的薪酬延续了以前国有企业薪酬管理办法，而新员工通过招聘和猎头渠道进入公司，其薪酬与市场水平相近。
二是缺乏岗位价值评估和市场比对的困惑。在公司内，无论职能（生产、研发、市场、财务、行政等）区别，凡部门经理级别的工资一律统一。对此，公司内部抱怨较多，且不利于吸引人才。
三是不同编制体系的困惑。同一岗位仍存在正式编制员工和非正式编制员工，非正式编制员工只能拿到正式编制员工薪酬的70％，还容易被竞争对手挖角。
四是不同地区、不同项目激励差异的困惑。集团在各地设有分公司，不同地区薪酬存在差异，从而导致内部人才流动不畅。
五是奖励的困惑。许多奖励，往往带有很多人为因素而非科学、客观的分配。
陈总表示，每逢员工抱怨，人力资源部就对薪酬数值和薪酬管理办法进行微调。这些微调从局部而言，似乎能暂时缓解公司中的一些矛盾，但从全局看，公司的薪酬激励恰似千疮百孔的管理体系。更重要的是，这种打满“补丁”的薪酬激励体系已无法满足公司业务的扩张、对于人才的吸引和保留。因此，陈总希望借助管理咨询机构对其公司的薪酬激励体系进行全面审视，从而提出系统化、适度前瞻的薪酬激励机制。
全面审计薪酬激励体系
徐勇认为，现在许多企业或多或少存在这些薪酬管理方面的困惑。正如医家所言，治病的基础是了解病在何处？在关注薪酬激励体系如何改善之前，首先要科学、全面地审视薪酬激励体系，了解目前薪酬激励体系存在的问题，明确公司对人才激励的要求与期望，才能更好地提升薪酬激励体系。
翰威特根据多年对薪酬激励管理的研究，建立了全面薪酬激励审计的模型，如下图表示：
1、战略视角：战略匹配度
关于企业薪酬激励体系能否链接其发展战略，人力资源部经理需要回答两个核心问题：首先，薪酬激励体系是否根据公司战略识别组织核心人才群体？其次，薪酬激励体系是否根据不同核心人才群体达成绩效方式的不同，采取不同的激励措施。
提出上述两个问题，是基于翰威特对薪酬激励管理多年研究所得观点：看似公平的平均分配薪酬资源，实质上并未充分发挥其激励作用的最大化，而适当的、合理的差异化和多元化有利于发挥薪酬资源的激励效用。
鉴于此，翰威特的薪酬激励体系的首要原则就是———能否有效支撑组织核心能力的孕育、发展与培养，能否有效链接和支持组织发展战略的达成。
以陈总所在的集团公司为例，其组织能力和专业人才能力再建面临诸多新的挑战和转型。集团对组织能力转型中核心人才的激励效用进行诊断，并依此作为核心人才激励的重要依据，采取适当差异化、多元化薪酬激励措施，从而提高薪酬资源的分配效率。
2、员工视角：内部公平性
根据多年对薪酬激励管理的研究，翰威特认为薪酬管理有时就是对员工获酬的期望管理。因此，翰威特常通过员工视角发现理性数字（市场薪酬竞争力分析）之外的员工对激励期望的感性认知，比如，员工往往在对自己和他人薪酬期望值与实际值中寻求满足和平衡。
员工对薪酬不满意的说辞和表征主要集中在薪酬（绝对数值）偏低。然而，翰威特深度调查时发现，员工的说辞、抱怨和矛盾的深层次原因，主要来自于对公司薪酬分配机制的不满。往往这个时候，公司“擅长于”对抱怨员工个体的薪酬数值进行微调。这种“治标不治本”的解决方法，不仅造成薪酬激励体系带有各种各样的“补丁”，破坏薪酬激励体系的全局性和系统性，而且使得更大范围的员工群体产生更深层次的矛盾和不满。
正是缘于在薪酬审计中发现员工对薪酬激励认知性问题，翰威特在薪酬激励体系设计中进一步强调，薪酬管理应重视其激励的“存量管理”，即通过建立“公平”分配机制，充分发挥现有薪酬总额的激励效用，而不是单纯强调通过提升薪酬水平来改善员工激励认知度的“增量管理”。
3、市场视角：外部竞争性
一位人力资源部经理向翰威特公司诉苦，公司一直未参与市场调研分析，每年薪酬调整，都是老板在年终时一个人“拍脑袋”，或者是员工与老板“谈判价格”，如果员工谈判能力强就调薪多一点。这种内部“议价式”薪酬管理或仅通过招聘手段了解人才市场薪资水平，不可能全面、系统、合理地掌握人才市场竞争力水平。
市场竞争力分析的工作量大、内容多，以下是市场竞争力分析的几个关键点：
通过市场分析，不但可了解公司整体薪酬竞争力水平，也可了解薪酬资源在市场分配和在公司内部分配的差异。市场视角可对公司在人才市场竞争中给与科学、全面的指导，并为公司拟定人才竞争策略打下坚实基础。
4、财务视角：管理意愿度、成本优良度
财务视角是股东关心付薪的纬度，是作为管理者愿为员工付出薪酬的意愿度，也是分析公司在人工成本投入产出效率的一个纬度。
通过财务视角研究，可了解公司每年给员工投入增加1元钱时给组织绩效带来的价值回报。
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