企业改革从老板开始

企业改革从老板开始

老板喜欢在企业发展中引进人才来寻求突破原来模式,但往往引进的人才只能从局部改动,很难变革成功。这是因为企业规范制度薄弱,对企业的创业者依赖性过强,企业变革必须由老板主导。


对于众多企业而言,2009年是具有严峻挑战性一年。面对尚未看见尽头的经济危机,企业如何能得以安然度过、顺利越冬,依然是充满变数的。这对企业老板是一个不可避免的巨大考验。如今,在经济危机的重重压力之下,企业谋求变革以更加灵活有效应战经济危机就成为必然。日前,记者就企业变革等一系列问题,采访了战略思维管理专家王一恒先生。


企业变革从老板开始


问:您曾说过企业的变革要从老板做起,那么企业老板身上的哪些缺憾直接影响着企业的变革?


王一恒:中国的企业老板喜欢在企业发展中引进人才来寻求突破原来模式,但往往引进的人才只能从局部改动,很难变革成功。为什么会出现这种情况,缘于中国改革开放的三十年市场化不规范导致企业规范制度薄弱,对企业的创业者依赖性过强,因而企业变革必须由老板主导。


然而老板想变革,但变革总是如羞答答的玫瑰惨淡淡地开,为什么会出现这种状况呢?其根源还在于老板自身


西方企业的成功都是企业本身的成功,企业家的成功是借力借势,把握时机顺势而为。而中国企业的成功并不是企业本身的成功,某种程度上是企业家个人的成功,领导的强势推动了企业的从小到大,中国的老板或多或少有以下的缺憾,影响了企业向纵深发展,具体表现:


1、喜欢冒险,机会主义强烈;改革开放三十年在某种程度是商业机会远远大于商业规则的三十年,在这个阶段,我们国家企业处于井喷之势,借势、借运、借胆、借权成就了原始的积累,经营模式相对简单化;加入世贸后在与世界的不断接轨碰撞中我们发现缺的不仅仅是资金、技术、人才,而是我们一直从事的是最低端的加工制造,创造出廉价的生产价值,而给竞争对手带去更多市场利润。可是我们有些企业老板还是沉迷于过去的成功,还是想着通过增加固定资产、通过投机迅速增加盈利点来提升竞争力,就丧失了深度变革的动力源。


2、小农思想,对权利过于依赖,想放开又不想放开的矛盾心理(授权与分股等);中小企业产权问题一直处于理不清、剪还乱的的现象,企业老板喜欢把所有权、经营权、分配权紧紧抓在自己手中,这样的话体制就不容易透明,人才就很难流进;根深蒂固的体制不变动,其他变革很难启动。


3、思维保守,缺乏国际化的视野;中国第一、二代企业老板基本上文化不高,相对受区域、产品、渠道等限制,思维开拓比较困难,这样容易在战略制定相对狭隘。


4、急于求成,实施过程的严重不坚定;变革必须具备坚定的信心,三星集团李健煕经典名言:“除了老婆、儿子,一切都可以改变。”在实施的工程中反对与失败决不放弃,成就了三星公司的崛起。而我们身边的老板大多数受企业根基的影响,变革常打雷不下雨的现象,结果往往改革以失败而告终,严重的导致企业一蹶不振。


5、过于依赖个人权威,未能发挥团队的整体作用。企业的变革不是靠老板一个人冲锋陷阵,必须靠团队来运作。


在20世纪80年代末至90年代初,IBM面临了诸多挑战,经历了从辉煌走向快速跌落的过程,蓝色巨人的创伤随处可见。郭士纳此时在危难之中挺身而出,通过一系列的改革措施,帮助蓝色巨人再次走向辉煌,他让IBM在五年之内从亏损150亿美元扭转为盈利50亿美元,这是历史上最为惊人的一次企业复苏。郭士纳获得了如此巨大的成功,以至于人们都相信是他一个人救活了IBM,他就是IBM的救世主,他“单骑救主”的神奇故事被不断地传颂着。然而,郭士纳本人却认为IBM的所取得的辉煌成绩并非仅是个人的功劳。在其回忆录《谁说大象不能跳舞?》一书中,郭士纳写道:在IBM,我自认为做得最出我的事,就是我创建了IBM的领导团队。作为IBM新三大核心价值观之一的团队精神,是IBM获得巨大成功的基础条件,救活“蓝色巨人”并使之再次走向辉煌的正是包括郭士纳在内的IBM绩效团队。


合格的领导者必备素质


问:那一个合格的领导者又应该具备哪些特质?


王一恒:一名合格的领导者应该具备这样一些素质:


1、正直感


为人正直指的是行为中表现出的诚实。领导者不正直就会带来欺诈与腐败。调查发现,很多领导人都将品德视为首要特质,品德包括正直、诚实、信用等。当内线交易、企业弊案频传时,领导人的品德关系着股价的荣枯,即使当前企业实施三权分立类似的机制,但是企业领导如果品质出了问题,那么对该企业的发展也会是致命的打击。富士康董事长郭台铭、台积电董事长张忠谋、中国联想的柳传志等对此都深信不疑,所以他们用人也特别强调品德。将于2008年退休的台湾首富郭台铭曾公开表示接班人的三条件:品德最重要,其次要有责任心,及要有工作意愿。


2、国际化视野的智力。


领导必须要懂经营,同时也应有丰富的生活常识:即使不失上知天文地理,也应该涉猎广阔,精通中外历史,有助于对发展趋势的预测,避免走弯路。同时也能够在适当的场景中为员工提供辅导与支持。


3、强大的自控力。


一个领导自控力最简单就是以身作则。通过以身作则来领导或者影响他人。经理可以通过以身作则来传播企业文化的某些方面。作为领导,你可以通过你自身的行动来传播价值观和传达各种期望。那些显示忠诚、作出自我牺牲以及承担额外工作的行为特别要以身作则。在项目面临艰难局面时,你也许要每周工作65小时以显示包含在企业文化之中的自我牺牲的价值。


在困难与压力面前要对前景有前瞻性、具有很强的探索精神,不牢骚、不抱怨、不抛弃、不放弃,具有自我激励能力,这样看起来富有热情,具有感染力,通过自身的个人影响积极寻求伙伴并对更多伙伴产生感召力。


4、主动且勇于承担责任。


事做人积极热情的人,通常能创造机会,也能勇于面对挑战,这也是企业需要的领导人才特质。丽致旅馆系统总裁严长寿认为,主动积极热情的人可以给自己信心,也会让人产生信心,他认为能「抱最大的希望、尽最大的努力、做最坏的打算」的人,当面临灾变或考验时,不会畏惧改变,比较有「尝试与改变」的心态,即使改变,也当成是一种学习。


很多领导人相当重视责任感。责任感是个人对自我的要求,完成应该达成的任务。郭台铭说他不喜欢管理人,但是会用责任严格要求部属将事情做好,而一位有责任感的人,是不需要别人管理;长荣集团总裁张荣发、广达计算机董事长林百里都认为,有责任感的领导人才会将公司的长远发展摆在第一优先;经营之神王永庆也表示,领导人才有责任感会将事情做完整、有始有终。


5、自信。


对未来和行业充满信心,对同事、下属充满信心。喜欢倾听别人的意见,甚至积极寻求别人的意见,欢迎批评,又善于积极建言。重鼓励别人而不简单卫护自己。体谅别人的境地,注重别人对沟通内容的理解能力。注重加强他人的能力,而不简单要求。不冒犯别人的人格,又宽恕别人无意的冒犯。富有互动性者能培养与新一代(80、90后年轻人)的共同爱好(共好),同时能向在下者或年轻的后辈学习(后学),所以他们会被年轻一代接纳为心理上的同辈人。不断激励自己和下属要勇于面对问题,头脑风暴,并且在出现新的问题的时候,总有多个寻求新方案的角度。


6、超强的交际水平。


人脉决定钱脉,各类人以及各种行动之间的联系构成了网络。领导者必须要善于建立人际关系,并使人际关系进一步交织成网络。领导者能将战略转变成行动。


人际关系可以带来成功。以人际关系为基础,可以建立起一个内部网络,帮助志高远大的领导者融入企业。人际关系也能在适当的时机让你获得适当的信息,使领导者能适时对突发情况做出应对,由此脱颖而出。


7、谦逊。


领导从一个成功到另一个成功最的限制就是做不到自我否定,活在上一轮的成功阴影中,在变革的年代优秀领导尤其要学会融入,不断否定自己,学会向对手学习,向朋友学习,谦逊谦卑的心境才能如活水一样可以自由流入新思维、新模式。


问:领导的管理能力直接影响着整个团队的发展,以及整个团队的工作效率,然而很多情况下,企业领导并没有有效发挥他的影响力,那么究竟是什么原因影响着他的执行力?同时,企业领导又应该如何提升他的管理能力?


组建高效团队


王一恒:当前企业的领导影响力逐渐从硬性的法定权、奖罚权、强制权向软性的专长权和典范权转变,团队的执行力很大程度上受领导的影响力影响。导致领导执行力不强的原因在于:


一、领导本身专业技能低下,对自己综合素质提升要求不高,且不喜欢授权;


二、对自我要求不高,“吾日三省其身”只是纸上谈兵,如只要下属尽善尽美,而自己不能独善其身;


三、喜欢给下属画饼,但从不兑现发饼;四、选才不建立在公正、公平的机制上,喜欢择己所好;


五、奖罚机制不规范,不透明,随意性强,同时功劳不能有效的让团队成员分享。同时我要强调的是非常时期企业领导者要有非常规的手段来提升影响力。


企业领导应着重加强自我管理能力、培育下属与提升自我授权能力。


 


问:您之前在文章中提过,建立一支高效的团队有助于企业傲然过冬。那么什么样的团队才能真正称之为“高效”?或者说“高效的团队”必须具备哪些关键的要素?


王一恒:去年我特别提出经济萧条期是建立寒冬文化的有效期,这是一种面对困境和转型迎难而上、开拓思维、抱团而赢的文化,这务必要求团队全体成员积极“冬泳”,增强体质,这样才能以“暖”制寒,“苦”文化沉淀下来的才是真正的中国先苦后甜、苦中作乐的文化。


团队的要素主要五大点:1、清晰认可的目标感;2、自主自发的成就感;3、不断思考的追求感;4、精诚团结的配合;5、永不放弃的责任感


经济萧条期,很多企业正遭遇着各种不同的困难。面对全球的经济危机,面对这个寒冷的冬天,作为企业,逆境之中将面临3种选择:糟糕的公司在抱怨中消亡、普通的公司在逆境中辛苦的经营、而优秀的公司则因此在变革中成长和壮大。一个企业如果能比别的企业在以往的成本中挖取更多的利润,能向管理要更多的效益——那他就一定会成为优秀的企业!


在自然界中,大雁从一出生就必须接受对自然界的挑战,它们的生存环境非常恶劣。所以它们必须不断提升自己在于自然界中的生存能力,迁徙是大雁面对恶劣的自然环境所做出的自我适应与调整。


然而,若论单打独斗,大雁很难在迁徙途中获得成功,因为单一迁徙的大雁没有足够的能量完成它们的长途跋涉。所以,大雁必须依靠团队的力量才能完成迁徙的目的。在漫长的迁徙过程中,大雁总会努力保持“V”字队形,因为这样可通过共同扇动翅膀来形成气流,为后面的队友提供了“向上之风”,且“V”字队形可以增加雁群70%的飞行范围。而在雁阵中也总会有一只大雁带头搏击,并且所有的大雁在飞行过程中会大声嘶叫,以相互激励。


迁徙使得大雁在恶劣的自然环境得以繁衍生息,一代接一代地传承下去,而大雁迁徙成功的一个关键因素就在于保持高绩效团队。


在新经济时代下,企业更需要高绩效团队来保持竞争力。随着知识经济时代的到来,各种知识、技术不断推陈出新,竞争日趋紧张激烈,市场需求越来越多样化,使企业所面临的情况和环境也变得极其复杂。企业就像商业世界里的大雁,能不能赢得市场竞争,在于能否建立一个高绩效团队,并发挥出团队的作用与价值。星巴克,一家著名的专业咖啡零售商,不仅向客户售出美味的咖啡和高贵、时尚、浪漫、文化氛围,它还向世人展示了成功的高绩效团队。


星巴克就是一个依赖团队获得成功的典型,它在全球8000多家连锁店的员工都要参加为期3个月的培训课程,不仅是让员工学习如何制作优质的咖啡,更重要的是让他们学习如何与别人一起工作,如何建立团队的氛围,使得每个人都参与和分享整个过程。高绩效团队成了其他公司难以模仿的星巴克独有的竞争优势。


有太多的案例向我们表明,在竞争越来越激烈的今天,单靠个人能力已很难完全处理各种错综复杂的信息并采取切实高效的行动,一个人的力量是有限的,只凭一个人的力量也难以做出一番成功的事业,即使是世界上最有商业才能的郭士纳也不可能仅凭其一个人独自经营一个公司。只有企业把全部个人的能量聚焦在一个团结而又高效的集体里,在所有组织成员之间塑造出具有大雁一般战争力的团队——相互依赖、相互关联、共同合作,而又锲而不舍的、追求理想目标的高绩效团队,通过团队合作解决错综复杂的问题,保持组织应变能力和持续的创新能力,企业才具有抵达成功彼岸的基石。拥有一支素质过硬、高度团结、激昂奋进的高绩效团队,是企业基业长青的保证,也是企业从优秀走向卓越的前提要素。企业为了在未来的商业竞争中取得一席之地,成为受人尊敬、基业长青的卓越公司,建立高绩效团队是必然的选择。


问:团队成员的心态往往也是团队健康发展的一个重要因素,身为团队的领导该怎样把握团队的心态,并且有效激发员工的积极性和创新能力?


王一恒:我认为团队成员的心态是建立在团队文化的基础上的,受个人环境、当时情绪和条件影响,但需团队文化来调节,而团队文化基于两大点:


一是基于企业领导者是否给予员工一个短期有收益,长期有持续发展的平台,通俗比喻与狼共舞的平台。现实中我们都要求建立狼性团队,试问企业是否给员工提供了狼窝,和狼的市场竞争条件和能力;


二是基于建立一个公平、公正、竞争下的人性化体系,企业领导做到随时随地的激励与有效的沟通。我建议领导沟通时时刻刻把握以下6个问题:


1、您能否确认您下属对公司当前的发展战略非常清晰和充满信心吗?


2、您是否将足够的信息传递到你的下属那里吗?


3、您能否确认团队成员真正理解你所布置的工作要求并认同你的思路?


4、能否确认团队成员知晓从事此项工作应遵循的标准和规则吗?


5、您能否确认团队成员具备独立完成此项工作任务的能力和资源吗?


6、您能够确认团队成员在以积极的态度去完成工作任务吗?


我归纳的领导沟通要诀:永远没否定,眼里没藐视,肢体没威胁,表情没冷漠


问:帮助员工提高团队意识,实现自我定位也是团队领导的一项重要工作,对此你有些什么看法?


王一恒:根据马斯洛原理人是自私的,尤其在市场化的竞争下,所以企业领导必须注意的一个问题:就是员工自身对自己发展的强烈渴望。事在人为,拿到当前的社会中谈论尤其突出,领导如何用人、选人、培人成为关键,而这道工序的完成实际上也是员工在团队中自我定位的实现。自我定位的过程中员工一要发现自己的人格类型,选择适合的职业或岗位。对每一个人来说,都有适合自己的理想职业。那么这种能给你职业满足感的理想职业的标准是什么呢?它应该是:


1、你想去工作。


2、你所做的事在大多数时候令你充满活力。


3、你感到你的贡献得到尊重和欣赏。


4、向别人介绍自己的职业时充满自豪。


5、喜欢和尊重你的同事。


6、对前途很乐观。


同时也要明了自己在企业中所处的位置,按职业规范,职业道德做好在这个位置应该做的事,同时也让领导充分了解自己的能力。给自己定一个计划,一步一步地达到自己所想达到的目标。这样就可以把团队的发展与员工的自我发展有效的结合,提升员工的满意度及团队的凝聚力。


 


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