金蝶精斗云企业文化影响内部管理
由于环境的不同，企业也会倡导不同的文化导向，并确定相应的战略性质，企业文化对企业的影响是润物细无声。
企业文化VS组织结构
企业是个有机体，是支持企业目标而存在的，因此，为了完成企业目标，就必须解决管理幅度和管理层次问题，解决部门化问题，解决统一指挥问题，解决职权和责任问题，等等，也因此，就有了组织结构。如前所述，科学的组织结构，首先要满足并支持战略目标实现，其次才是一系列的组织关系界定，也就是说，战略及战略目标是组织结构设置的前提。那战略及战略目标又是如何确立的呢？从科学的角度分析，首先要确定企业宗旨，或者叫企业使命，也即企业存在的价值，然后确定企业愿景，也即企业希望到达的状态和达到理想后的境界，这都是企业文化的核心内容，在此基础上，再确定企业的中长期目标，以此确定组织结构功能与性质。换言之，战略及战略目标是组织结构设置的前提，而企业文化的核心内容——企业使命、企业愿景等是组织结构设置的基本指导！
另外，由于环境的不同，企业也会倡导不同的文化导向，并确定相应的战略性质，最后也就要求不同的组织结构来匹配了，比如，在相对稳定的环境下，企业可能会追求稳定和效益，更多的会采用防守型战略，和此相适应的组织结构就必须具有如下特征：严格控制，专业化分工程度高，规范化程度高，规章制度多，集权程度高，等等；而在动荡且复杂的环境下，企业的目标可能是追求快速，灵活反应，更多的会采用进攻型战略，和此相适应的组织结构就必须具有如下特征：松散型结构，劳动分工程度低，规范程度低，规章制度少，分权化，等等。
企业文化VS管理流程
除技术工艺外，企业中影响管理流程的两个主要因素是企业理念与价值观、领导风格与方式，这两个因素都和企业文化直接相关——企业理念与价值观，是企业文化的核心主体，指导企业文化建设的方向；领导风格与方式，与企业文化紧密相连，因为企业文化很大程度表现为企业家文化或领导人文化，一方面，文化核心思想的提炼更多的源于企业家或领导人对企业的系统思考，另一方面，企业文化的推广实施更强调企业家或领导人的强力推动及以身作则（这也是我们经常强调企业文化建设是“领导工程”的主要原因），总之，不同的文化对应不同的领导风格与方式。因此可以说，企业文化直接影响着管理流程的构造与效率。
企业文化VS团队能力
团队能力包括“硬能力”与“软能力”，也即专业能力与职业能力，这二者是相融一体，互为支持的。团队的专业能力通过学习可以提高，但职业能力的提升却远没有这么简单，为什么这么说呢？因为职业能力更多的强调一种综合素质，比如团结协作、爱岗敬业、先公后私，等等，其前提首先是个人意愿，即我愿不愿意这样做，其次才是我怎么做。个人意愿有两种可能，一种是发自内心的，也可以说是个人自觉的，另一种是可能需要引导并激发，但最后结果也表现为个人愿意。对于个人自觉的那种意愿，我们不能奢望，因为可遇不可求，就好象雷锋只有一个，而且还只是在上个世纪60年代初期才能发生，在现如今的企业环境下，这样的员工比较难出现，估计去朝鲜，也只能找着几个看起来有点像的；所以，更多的是怎么样引导并激发员工意愿，那通过什么引导并激发员工意愿呢？物质保障肯定是必须的，但又不是唯一的，也不是最主要的，对于有一定素质的员工来说，真正能吸引他们的是事业目标，再往深处分析，则包括企业使命与愿景，以及企业哲学，等等，当一个团队、一个员工，认同了企业使命与愿景，认同了企业价值观与企业哲学，在企业又提供一定的物质基础后，他没有不为企业尽职尽力的理由，也就是说，在这样的前提下，团队的职业能力能得到极大体现与提升。
对企业而言，对团队职业能力的要求远比专业能力的要求要严格得多，特别是当企业出现经营困境时，体现得就更为明显！
企业文化VS激励机制
关于激励及激励机制，因为前面已经做了简单分析与阐述，并且概念本身是人所共知的，所以，在此不详述，主要是要明确激励原则的实质。依前所述，激励的原则主要是强调“适用”与“实效”，那么这两个原则的实质是什么呢？
先看“适用”吧，强调的是“合适的就是最好的”，何谓“合适”呢？如果望文生义，则可以理解为与企业强调及维护的氛围相一致，也就是说，与企业强调的价值导向一致，前面举的给酒店保结人员发奖金的例子是从员工个体角度描述的，如果从企业整体角度分析，则应根据企业价值观主导采用相对应的激励策略，比如，当全国及企业都在强调奉献精神时，“铁人王进喜”就一定是表彰的对象；当市场经济相对发达，企业还处在业务扩张阶段时，市场业绩导向将可能成为企业的价值观主体，则业务领域的“销售大王”必定是激励的重点。
再看“实效”原则，强调的是“有效是硬道理”，何谓“有效”呢？笔者以为，应该是在“合适”的基础上结合实际采用的激励策略与方法，也就是说，将企业的价值观导向及员工的实际需求相结合，只有这样，才能真正产生效果，再以王进喜为例，考虑到当时的社会及企业环境，可能给他一定的荣誉会比给几斤大米白面更有效。如果脱离了企业价值观导向及未充分考虑员工需求实际，则激励本身的功能不但很难体现，还有可能出现“负激励”现象，这对企业是有巨大危害的。
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