建立公正的绩效评估制度

建立公正的绩效评估制度

评估过程非常精细和严谨,目的是使这个评估尽可能公平,尽可能体现每一位员工和主管在过去一年里的作为。


LX公司的绩效评估系统是一个闭环反馈系统。这个系统有一个形象的模型即一个3×3的矩阵,员工的工作绩效的最后评定,会通过这个矩阵形象地表达出来。这就像一个矩阵形的“跳竹竿”游戏,如果跳得好就不会被夹脚出局,而且会升迁涨工资。LX的员工每年要“跳矩阵”一次,但是评估过程从目标制定之日起就开始了,可以说是做到评估每一天。


每年年初,员工都要和经理一起制定这一年的目标,经理要和更高层经理制定自己的目标。这个目标包括员工的业务目标、GROWS行业目标和发展目标。在业务目标里,一个员工要描述未来一年里的职责是什么,具体要干什么;如果是一名主管,还要制定对下属的帮助目标。在行为目标里,员工必须根据LX的GROWS行为方面的差距、自己能力不足三个方面提出最切实的发展参考意见,因为主管在工作中与下属有密切的联系。


业务目标制定


员工在制定自己的业务目标时,必须知道谁是自己企业内部和企业外部的客户,客户对自己的期望是什么。如果是主管,还应知道下属对自己的期望是什么。员工可以通过客户、团队成员和主管的意见,来让自己的业务目标尽可能和LX的战略目标紧密结合。员工要在业务目标中明确定义自己的关键目标。一个主管还要制定指导员工和发展员工的计划,建立和强化团队的责任感。


GROWS目标制定:每个员工通过制定GROWS行为目标,来强化对LX文化的把握和具体执行。


发展目标制定


从你的职责描述、你的业务目标和主管那里来定义自己必需的技能和知识,评估自己当前具备的技能和知识。参考以前的绩效评估结果,通过多种途径的反馈和主管对你的参考意见,能够帮助自己全面正确地评估自己的能力现状,这个评估结果对自己的发展非常重要。


在主管的协助下,将这三大目标制定完毕,员工和主管双方在目标表上签字,员工主管各保留一份,在将来的一年中员工随时可以以此参照自己的行为,然后是履行自己的计划。


在制定了目标后的1年里,每个员工在执行目标时会有来自三个方面的互相影响,一种是反馈,一种是指导,还有一种是认可。


反馈


通常是在员工与员工、员工与主管、主管与员工之间常用的一种沟通方式,LX的每位员工在工作中都有可能充当教师的角色;指导主要指主管对员工的激励和指导的反馈;认可是一种特别的反馈,用来表示对你工作成绩的认可。这三种方式是员工和主管沟通的三种常见方式,每位员工有义务通过这三种方式履行自己的目标和日常行为。LX将员工的评估,通过这些方式,细化到每天的工作中。


每个员工都非常重视这些互动反馈的信息,因为在绩效评估中反馈是一项重要的依据。


每位员工要收集好别人给他的反馈,记录重要的反馈,而且要与主管讨论这些反馈。如果员工在收集反馈时遇到问题,可以有7种执行好反馈的办法:


1.员工应该主动采取一些方式,例如向其他员工、主管、客户等所有与工作有关的人索要这些反馈。


2.员工要善于听取别人的反馈意见,认真考查他们说的是否正确,避免出现对别人的反馈不重视的自我保护行为。


3.要认真思考这些反馈,以免自己做出过度的反应或提出不恰当的意见。


4.向给你提反馈的人做出响应,告诉他们你针对他们的意见所作的改变。


5.让提反馈意见的人参与到你的改进行为中去,看他们能否提出更好的建议。


6.针对反馈改进你的行为,记录你的变化,比较一下自己的变化。


7.每3至4个月跟踪那些给你反馈的人,看他们是否感觉到了你所作的改进。


这7种行为将是完好反馈的基本方法。


这种类似于批评和自我批评、不断提高自己的效率和沟通技巧的工作方式,将绩效评估贯彻到日常工作中的每一天。


对于有培养员工职责的主管来说,他还必须执行好辅导职责,这个职责简单来说由英文缩写S.M.A.R.T.来概括。S即Specific,指出对员工行为的看法;M即Measurable,量化员工工作的一些指标;A即Agreeupon,是指员工与经理要协商一致;R即Realistic,指出员工能够实现的效率;T即Timely,要及时给员工提出反馈信息。每个主管都要记录自己在辅导职责方面所做的事,这些是其年终评估的一项。


评估


评估是整个系统中最关键的一环,因为它使以前大家所做的一切有一个“说法”。LX的评估过程非常精细和严谨,目的是使这个评估尽可能公平,尽可能体现每一位员工和主管在过去一年里的作为。


评估围绕三个方面进行:


一个是当前的业务结果,这是针对当初的业务目标进行的,通过比较每位员工自己设定的目标和完成的目标,以决定他这一项的效果如何。


第二个评估内容是GROWS,LX的文化行为的模式。


第三个是员工在发展自己的知识和技能方面做得如何。每位员工一年中有两次评估,一次是年中评估,在半个财政年度这个时间执行,主要看目标的执行情况;财政年度的评估则是看是否达到了目标。


评估过程分准备评估、写评估和执行评估三个阶段。


准备评估阶段:在评估阶段,员工的直接主管要做的准备是收集,知道有哪些人给了员工反馈,给员工反馈的这些人可能是团队成员也可能是供应商,还有可能是别的主管。第二件事是看客户给员工的信件。第三是看员工最近的工作成绩。第四是在收集和认证这些反馈时,员工和主管会坐在一起讨论员工所做的一些成绩和收到的一些反馈,这一步是双方了解评估材料、获得彼此在评估这件事上的沟通。双方都来确认在履约的1年里所获得的评估材料。LX的评估对员工来说非常透明,因为评估不恰当带来的伤害是双方的和直接的。有许多公司的评估是黑箱操作状态,像下一道行政命令,甚至员工根本不知道自己为什么会被解雇。员工对自己的权益有知道的权利,评估体系表现出的科学性,在本质上体现出的是一种尊重。


主持评估的主管必须事先将整个评估过程告诉大家,如评估的目的、时间表、会议长度等,而且要先给员工阅读主管的评估内容。如果员工对一些评估有异议,这时候就要着重讨论有异议的地方。


鼓励员工对自己的评估有异议的地方提出问题,认真听员工的解释。通过这种公开的对话式的评估,双方取得对异议的一致性。最后如果一切都已经决定,要将这些评估信息和员工分享,告诉他在矩阵图中的位置,如果员工没有异议,评估的最关键一步就结束了。当然,如果员工仍有异议,最后的决定权还是在主管手里。


当然,评估结果并不完全会让该员工满意,无论评估好坏,员工必须在评估结果上签字。员工签字表明员工已阅读评估并与主管讨论过,并不一定代表完全同意主管的意见。主管也要在评估表上签字,注明日期,报上级主管评估并签名。


然后将这些文件复制给各有关方存档,将双方签字的评估结果给员工一份,主管保留一份,人力资源部一份。而且绩效评估主管必须保存6年。


 


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