企业要慎用末位淘汰

企业要慎用末位淘汰

金融危机下,提末位淘汰再度风行,但企业要慎用末位淘汰。


末位淘汰作为一种管理方法,在中国已经几经沉浮,褒贬参半。在金融危机再提末位淘汰,提出自己的几点看法:


末位淘汰不适合中国国情。


末位淘汰在西方发达国家比较流行,一是由于他们经过数百年的发展,社会保障体系比较完善,被解雇后依靠社会保障可以较好的生存,再找其他工作。二是公司和雇员的社会地位基本对等,法律制度比较完善,公司可以炒雇员,雇员也可以炒老板。三是公司保障制度也比较完善,国家给于适当的税收等优惠政策,保证企业在支付员工足够的收入加三险后,还可得到相应的盈利。


而在中国,社会保障不够完善,有的农民工没有社会保障;许多公司和员工的地位不对等,员工处于弱势群体,话语权不多,利益容易被侵害;中国的企业负担很重,不但要承担较高的税赋,还要按社会工资水平承担各种员工保险及费用(许多企业员工的平均工资远低于社会平均工资),还要承担就业、残疾人救济、生老病死等社会职能,只能在夹缝中求生存,投资挣不着钱,就会破产。


末位淘汰会伤害员工感情。


末位淘汰是针对个别人的,对淘汰下来的人会因心理歧视和不平衡,再加上饭碗子被砸,容易产生恶性后果。没被淘汰的人人自危,患得患失。在员工中也容易引起相互矛盾,出现互相拆台、明争暗斗的现象。企业会人心涣散,离心离德,四分五裂。末位淘汰会给造成负面影响。


危机到来时淘汰员工,会给企业带来不良影响。一是影响员工的情绪(如上所述);二是影响社会对企业的看法:这个企业已有事就裁员工,良心坏了;三是引起政府的反感,一遇危机就写“保袱”,不顾大局。


如何应用末位淘汰?


末位淘汰不一定适合他的企业,但可能会适合你的公司。特别是以熟练工种及年轻人为主的公司。若实行末位淘汰,需要注意以下三点:


——事先签订好劳动合同


公司要与员工事先签订好劳动合同,对末位淘汰要作为补充条款,特别学定,并双方认可。像交通管理一样,事先要画好黄线,撞线必罚,不要事后再算账。


——开展末位员工培训换岗


对末位淘汰的员工,不要一下除名,要给出培训上岗、一次转岗的机会。要根据员工的特长选择合适的岗位,个高的打篮球,脚灵的踢足球,熟话说得好,没有废人,只有被放错地方的人才。


——按《劳动法》进行办理


末位淘汰要遵照《劳动法》办理,对确实不适合本公司业务的员工,要好言相劝,向其他公司积极推荐,并给于适当的补偿。争取做到好合好散啊!


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