金蝶精斗云变人才挑战为发展机遇
对可用人才库的透彻了解以及对企业从人才库吸引和培养人才的能力的现实评估都将影响企业的战略抉择。
在当今中国，最短缺的是管理人才。对优秀管理人才的需求已成为外企和本土企业都面临的管理挑战。
未来几年，中国经济的持续增长将进一步加大对优秀人才的需求。对于企业的入门级职位，多数中国大学培养的毕业生类型与本地企业和区域性企业感兴趣的求职者类型存在越来越大的错位。因此，就出现了一个奇特的现象：一边是大量大学毕业生就业难，一边是日益严重的中国人才短缺现象。
在人才供给方面，中国各个层级人才的供需缺口都在不断扩大。在招聘富有经验的雇员的市场上，企业面临着更大的挑战，尤其是当需要招聘具有超越国际经验的人才时更是如此。
应对人才挑战的方法很多，一些企业有不少过人之处，许多本土企业愿意为人才提供的待遇正在赶上或超过跨国公司提供的薪酬福利。那些最成功的企业以一种清晰的战略眼光来看待在未来几年的人才需求，确定组织中各个层级的人才缺口，并对企业管理人员进行精心细分。
最有效的应对办法就是整合战略规划和人才规划。过去，全世界主要缺少的是资金和创新，但人才却很充裕，因此在确定企业战略时，人才被作为次要的考虑因素。相比之下，如今的一流企业已将人才视为首要因素。对可用人才库的透彻了解以及对企业从人才库吸引和培养人才的能力的现实评估都将影响企业的战略抉择。
所谓人才规划首先要了解企业需要什么人才。这就意味着要根据企业战略制订规划，划分大概四个或五个不同的工资级别和职位类别，考虑企业内部雇用、晋升的预期人数和可能的减员率。考虑到情况的快速变化以及将诸如员工流动等问题的新假设纳入模型之中的可能性，企业应该对这些目标每年至少进行两次评估。同时，还应该明确定义企业必须培养人才的职业能力的类型，并确定将需要的领导人的特定类型。此外，也许还需要更加习惯不确定性，或需要更大的文化开放性。因此，企业必须早作准备，以认清并解决人才需求的差异。
此外，企业要对人才问题有更强烈和更敏锐的关注。任何企业的本地管委会都应该将人才问题作为议事日程中的常设议题。最高领导层应该每隔两三个月就对重要的人才举措进行一次评审，并投入时间设计有效的流程，要委派专门人员负责处理人才问题，并制定和修订人才目标。高管需要抽出大量的专门时间亲自负责此项工作，而不仅仅是将其分派给人力资源(HR)部门；企业领导者还必须像对待财务计划那样，非常严格、认真地执行招聘、培养、保留和分配人才的计划。
最后，企业要修建更长远、更扎实的人才渠道。在跨国公司和本土企业的人才战略中，校园招聘都是一个关键要素。在与高等院校进行合作时，需要采用一种极具针对性的方法，并对一流高校、在国内声誉卓著的高校，以及在本地区或当地具有良好声誉的高校进行仔细分析。
总之，要变挑战为机遇，并将这种挑战转化为机遇。一流的企业要以一些重要职位为契机，以更加系统化的方式加速从企业内部培养人才和从外部招聘经验丰富人才，并让人才与责任匹配得当；保证所施其责确实重要；提供恰当的支持以培养领导能力和职业技能，以便领导人能够以“即时生产(JIT)”的方式脱颖而出。只有这样，企业才能从容应对人才挑战，驾驭人才走向全球。
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