金蝶精斗云塑造企业招聘官形象
生活在当今职埸，几乎每个职埸人士都对求职感想这个话题均能说上几句。笔者前段时间，曾对近56名求职者作过表格调查和面谈，对这些调查资料和面谈结果进行了记录、整理，然后进行了分析。从反馈的信息来看，求职者对企业招聘工作人员以及招聘人员的做法比较关注，他（她）们认为，是否适合某个工作岗位的早期感觉与三个方面有极大关系，首先是公司的名声和行业特点；其次是受与招聘工作人员接触的影响，再次是坐在招聘人员身边的工作人员影响。同时，几乎所有找工作的人员都如此说，由于招聘工作人员以及招聘人员的实际做法，或者两者，给他们留下了不好的印象而导致某些岗位对他们不再有吸引力。
读到此处，你也许会觉得我在危言耸听，你也许会内心不屑一顾，我希望与您能分享：“招聘世界”虽不想象得那么恶劣，也不是那么完美。不然，企业方在泱泱大国也不会为人才伤透脑筋，每一个招聘专员均是提包四处奔波，后方告急，前线告急，招聘官只有整日不是飞在空中就是航行在海上，根本无暇顾及美丽的海景和微微海风。在心急如焚的情况下，即使望着窗外的白云也丝毫产生不了诗意，着急归着急，问题既然摆在了面前，方法总比问题多，但如何才能完善企业招聘人员的形象，吸引更多的人才光顾呢？
在接触招聘官形象前，我想简单地谈谈外部招聘渠道问题，大凡从事企业招聘工作，都会如数家珍如参加现埸招聘会、校园招聘、平面媒体（如报刊等）、电子网络招聘、中介机构、猎头招聘。至于采用哪一种渠道，自然需要根据企业现状来确定。作为企业招聘官，既像采购员又像销售员，我更愿认为是采购员。因为，结合企业战略目标将企业的招聘人力需求定好后，就面临着进行劳动力市埸的分析，接着针对不同的职位层次寻找相应资源所处的位置，只有在你明白了你所需资源处于何处，才会更有的放矢，这就是SOURCING过程，这是最难的一个环节；组织招聘活动就是PURCHASING环节。这一过程特别要注意招聘官形象问题，前面我们分析了招聘工作人员以及招聘人员做法在招聘过程中的重要性，那么究竟什么是招聘官的形象呢？招聘官不宜采用什么方法？采用什么方法较宜呢？求职人员眼中“美好”招聘官形象是怎样呢？
对《财富》杂志500家最大公司的研究发现，网上招聘将平均的雇佣时间从43天减少到了37天。此处网络招聘，不单指眼下专业的招聘网站，也包括企业在自己的网站设置的电子工作申请，电子网络招聘深受厂家和求职者的热衷，为什么呢？因为网上提供的岗位说明不适合申请人的话，申请就不会申请，一般申请的求职者都是自己认为合适某岗位才申请，招聘效率也会因此而提高。
这时，我们需要接触正题即“形象。”一说到形象，你会马上联想到某人的身高和衣着等，是的，你如果真是这样想的，确实是有道理。但要在招聘过程中谈招聘官形象话题，我只能遗憾地说，你只回答对了一半。
首先要澄清的是，咱们这里谈的“形象”是工作形象。工作形象是人们在工作埸所所代表的企业形象，无疑，它将包括有形形象和无形形象两类，一旦从个形象向工作形象转化，你的形象就已不属于你，而是属于企业。换言之，你的语言需要用工作语言，需要进行包装，需要用企业文化加以包装，否则会对企业形象造成极大伤害。譬如若你在招聘过程中，一不留神，与求职者发生了不愉快的争执，虽然求职者不知道你的名字，他（她）会在不同的埸合下谈论你的所为，首先提的是某公司的招聘官怎么样，然后对你的公司大加指责。试想一下，若真如此，岂不可怕？
让我们一起再来看看两类工作形象包含着哪些内涵呢？
一．有形形象
所谓有形形象，是指能用肉眼看得到，能真正用肢体能触摸到的事物。比如：招聘官的衣着和发型、招聘海报、约见通知单、现埸招聘收简历的姿态、招聘官身边坐着人的行为等。
其实，在现埸招聘中，招聘官与求职者会面对面交谈，作为招聘官，你的有形特征会一
览无余地展现在大众面前，希望给你些具体建议：
（1）招聘海报：
一般由招聘单位的组织者帮忙事先打印好，但作为招聘官你首先宜认真核对一下是
不是按你的要求所打印，内容是否需要调整，有无错白字。因为现埸求职者是否申请公司的职位是由他（她）对海报上岗位的说明所决定的。
在电子网络招聘时，你会发布每个岗位的说明，要清楚地说明工作职责和能力要求，同时对公司作些介绍，这些都在求职者眼中都是有形形象，内容和文字好坏，都反映了招聘官的水平，从深度上讲，是反映了企业的管理水平。
（2）衣着发型
招聘官在与求职者面试时，要向求职者出示是公司招聘官，方法有：递名片、佩戴公司工作牌或组织单位颁发的招聘人员工作证等，衣着以比较整洁正规为原则，你可以着工作服也可着套装，但色彩以深色为主调，总而言之，要庄重；若是女性招聘官，化些淡妆是可以的，切勿浓妆，因为是招聘埸所不是出席宴会等埸合，因而“浓妆淡抹也不宜。”至于发型，没有什么特别规定，只有理顺就好了，男性给人以精干感觉，女性给人清新自然就足够了。
（3）邮件和面试通知单
在面试过程中，若对求职者满意，总免不了到邀请对方复试。这时要注意邮件的使用或《面试通知单》的设计。现埸招聘会上一般出示《面试通知单》，不管怎样，要让求职者通过阅读《面试通知单》感到温謦，并对如何到公司复试，需作些什么复试准备等。在《面试通知单》上最好留上招聘电话和联系人，以便求职者在有突发事件时需要帮助时求助（因为有可能求职者会到异地城市面试）。
只要用心寻人，每个人都会在“细”和“小”处下足功夫，大功夫见于细微处，有竞争优势的政策是由优秀人才制定的，竞争者是无法模仿的。
通过以上分析，我们不难知道，招聘官的有形工作形象在整个人才招聘过程中至关重要。但无形工作形象是绝对不容忽视的，让我们来分析一下有哪些情形呢？
二．无形形象
无形工作形象是招聘工作人员最难管理的，这主要是由其内容所决定的。其包括语言、内在气质等。这是由招聘人员的人格所决定，当然通过培训是可以掩盖“真我”而有“假我”出现在求职者的面前，如沟通技巧培训会让你作出一些假象来，虽然你不想笑，但还是由于工作职责所系，装出了笑容来。
（1）语言
语言是体现一个人内心世界的工具，从你的语言包括内容、逻辑性、声调、句子长
短等均可体现出一二。
在与求职者电话沟通时，要事先设计好沟通提纲，能够将时间进行控制，语速要适当，针对求职者的提问要慎重回答，记住时刻使用“工作语言。”
在以前，我曾做过这样一个事情，公司的招聘专员约一个工程师来公司面试，约了两次没约来。招聘助理自然很委屈，加上对方是一个不错的候选人，于是我决定试试，招聘专员就坐在电话前。拔通了对方的电话，我先说：“你好，冒昧打扰您一下，我是某某公司史先生，可能要耽误您十分钟的时间，可以吗？”对方沉默了一下，说“你公司曾经打过我的两次电话，她仅说让到贵公司面试,而我对公司又一无所知,问她她也不清楚。”我接着说：“您好，很感谢您对我们提出的意见，我们将会改进，您有什么疑问，希望我能回答。。。。。。”在八分钟的时候，我们结束了通话，对方接受了我的邀请。招聘专员很激动，从那开始，我知道她在招聘工作的生涯中成长了起来。
俗话说“话是开心的钥匙。”你认为呢？
（2）内在气质
生活是有原则的，人的思维同样也有原则可遵循。这个原则就是大脑思维定式。萨
达特（AnswarSadat）是20世纪的一位伟人，他曾在传中如此说：“如果一个人无法改变自己的思想构造，就永远无法改变现实，也永远不可能取得进步。”是啊，真正的变革是由内向外实现的，只利用在态度和行为方面做些表面功夫根本不行，一定要从思想构造上去改变。想做个真我，就必须认真锻炼内心世界结构。
为什么要说以上一段呢？我主要希望分享一下作为招聘官如何将内在气质改善话题？
招聘官“内在气质”在整个招聘过程中至关重要。内在气质由知识和见识构成，招聘官对企业文化特征和薪资体系要胸有成竹，对企业的职位特点要能口述成详，对职位的不利因素要了解，对招聘知识和理论要掌握，对心理学要能有深度认识。
眼睛是心灵的窗户，气质的流露将从眼睛开始，将眼睛锻炼成会“说话”吧。
以上谈了招聘官的形象问题，在本文结尾时，希望说说在电子网络招聘中需要注意的几个事项。
一．公司信息，齐全清晰
我们上网浏览一下招聘信息，会发现世界500强企业会对公司的介绍非常详细，可
能提供的工作条件与公司的发展历程，想求职者所想，求职者读完之后，基本无什么疑问，这样求职者对公司有了一个清晰有轮廓，一般来讲，在公司的信息介绍中，一定要保持正确，否则会对公司（REPUTATION）有致命打击。
由于专业的电子网络招聘网站在国内也是良莠不齐，不少厂家发布虚假信息，如本来在广东东莞，却为了吸引求职者，公布为工作地点在深圳。求职者投递了简历，却石沉大海，多少有些欺骗之嫌。
二．职位要求，简明准确
职位信息一般包括两部分即工作说明（JOBDESCREPTION）和任职资格（JOB
SPECIFICATION），工作说明部分主要是讲明工作职责，任职资格为可接受的任职者最低
技能要求。作为一面镜子，求职者会通过对照发现自己合适该岗位与否。
但最为不幸的是，不少企业仅是进行了任职资格的公布，有的厂家即使公布了，
也是了了数语，如“大专以上，三年相关工作经验。”说句真心话，读完这样的招聘广
告，从一定侧面足可反映该公司的人力资源管理水平程度。
三．诚实高效，方向明确
在招聘过程中，要务实，因为诚实有好报，这儿的好报可以理解为节约。向求职者
说明该岗位和企业的正面和负面情况，也就是提供实事求是的岗位情况，是一个比较好的办法，据有关研究表明，那些接受了正负方面信息的人积极性会更高，而且一旦接受了这个岗位，辞职的可能性会更小。
作为企业招聘官，在了解了个人形象与企业形象的关系以及如何保持一个好的工作形象后，这时就要立即付诸实践，在不断的行动中，一定会有不少意外收获，职埸风帆也会永远扬起！祝所有的招聘官早日找到好的人才，早日实现自己的梦想，早日与世界人才圈结轨！
