提高员工敬业度的四种趋势

提高员工敬业度的四种趋势  中国企业员工敬业度较低的症结在哪里?组织内的等级关系难辞其咎。

  注意等级的危害

  中国企业员工敬业度较低的症结在哪里?组织内的等级关系难辞其咎。中国企业管理人员通常称直接向自己汇报的人为“下级”,这表明在中国企业内存在着类似“军事理念”的森严等级。

  等级关系可以追溯到200多年前英国社会分层与“军事化组织”的兴起。当时英国的社会分层将人简单地分为两类:一类是贵族和豪绅,另一类是农民。前者统治着社会,后者必须服从前者。随着工业革命的不断发展,那些手握特权的贵族和豪绅成为了“雇主”。

  “军事化组织”是雇主-劳工关系的最佳体现,它具有如下特征:

  ◆命令和操控

  ◆任何命令都必须遵守

  ◆最高领导人的决策不容质疑

  ◆仅提供必须知道的信息

  ◆下级对上级必须恭敬,需向上级敬礼

  在英国和欧洲大陆,军事化理念或多或少地贯穿于大型组织的规范中,直至1980年代。当时,这些组织内部等级森严:最高层管理人员穿戴昂贵而保守的制服,拥有专用的最高层人员办公室和餐厅,公司为其配备专车及停车位;任何决策都由最高层作出,而后作为“命令”按照等级关系逐级向下传达。

  但自1980年代开始,这种理念在西方组织内发生了明显的变化。西方企业开始采用“员工参与管理”的方式,称呼员工为“团队成员”或“直接汇报人”,这意味着员工不再毕恭毕敬地接受命令。

  不过,等级制度在中国组织内仍相当明显。按《正面心理学日报》副主编苏德中的说法,“传统文化和权力距离在这些组织内根深蒂固;组织成员(尤其是管理层)往往有很强的权威取向和等级意识。这种情况在中国历史悠久,很难改变。《论语》中12条行为规范之首即为‘孝(夫孝,始于事亲,忠于事君,终于立身)’。正因为这个观念,管理人员更有可能成为独裁者,员工可能会因为工作等级关系带来的负面影响感到压抑,并可能因此责任心不强,甚至离去。”

  关注社会发展趋势

  未来中国的大量农村人口必将向城市“移民”。预计到2030年,“农村人口将仅占全国总人口的40%”。当普通劳动力可以自由离开农村,体验一种全新的生活方式时,对社会和文化有何意义?他们会挑战并推翻千百年传承下来的传统和习惯么?

  当前,整个中国社会已经发生了很多深刻变化:教育迅速普及,2005年中国注册学生人数居全球之首。年轻人(Y代人)有着完全不同的生活态度和信念,他们比父辈更具创业精神,也更接受西方思想,更容易在市场经济中成为企业家;他们熟练使用网络和移动电话,这是历史上任何一代人都无法比拟的;在一些大城市里,Y代人中的独生子女消费往往占整个家庭消费的50%以上。此外,人们在全球范围内旅行,并相互交流观念。2007年中国出国旅游人次高达4100万,到2020年,这个数字可能会达到1亿。

  然而,中国企业的领导人是否也在理解并接受这些变化?我们的敬业度调查结果显示,答案是否定的。而由光辉国际和北京大学光华管理学院对100位中国CEO开展的联合调研也表明:中国管理人员和高层经理比北美同侪更喜欢“命令和操控”式的领导风格。这些CEO们更加注重“任务导向型”和“知识型”的领导风格,而不是鼓励员工进行交流的“交际型”和“参与型”的领导风格。

  可喜的是,研究表明,尽管“地球村”各国在历史、传统和文化上存在巨大差异,但对于如何运作一个大型组织,制定战略,并在整个组织内将这个战略落实到具体的行动上,方法却相差无几。这揭示了不同文化下可以有相同的领导力风格,也表明一种全球性的管理文化正在形成。或许我们可以期待中国企业领导力也将向“参与型”转变。

  创建参与型组织

  曼弗雷德·戴维曼恩(ManfredDavidmann)指出:“权力型企业总是自上而下传达命令。经理在这个‘指令链’中只是个传达命令的角色。他无需做决策,几乎不承担任何责任。他所做的就是命令,或是强迫工人们执行任务,也就是进行生产?”

  然而,“只有当员工认可雇主的领导,他们才会积极参与;参与型组织应该是建立在员工心甘情愿地被领导的基础上。在参与型组织内,员工愿意承担工作,将完成公司的工作视为己任,并为工作质量负责。管理人员的职责就是支持其下属,为下属扫除工作上的障碍;在需要的时候,下属可以要求上司给予帮助。管理人员的角色就是在他的团队和上司之间发挥桥梁作用。在不同条件下,工作可能会带来成就感,也可能造成挫折感。因此,下属能够从工作中获得多大程度的满足感,取决于管理人员以及组织的管理风格。如果员工能够从工作中获得满足感,他们就会热爱自己的工作,并尽自己最大努力去完成;相反,如果员工在工作中遭遇挫折感,就不可能尽力,工作质量也就不尽如人意。”

  建立在上述基础上的组织就是参与型组织。此时,整个组织各个层级的员工共同参与决策过程,包括目标的制定。

  经理人成为教练

  所有的经理人都应成为教练。教练不必是最好的选手,但可以帮助选手发掘潜能,发挥才能以达到更高目标。如果经理人用这种态度对待他们的员工,其组织将所向披靡,员工们也将大大提高其工作满意度。企业要做的就是帮助这些经理人掌握方法以进行“职业辅导”和“工作表现辅导”。经理人不只要对结果负责,也要对组织的价值观,以及团队和个人的发展负责,达成员工最大贡献度与满意度的结合。因此,辅导应该是经理人最基本的工作,不要寻找任何借口和遁词。

  将“员工敬业度”作为一个关键战略对中国企业具有重要意义。

  在当前经济形势下,员工敬业度的维持面临更加特殊的挑战。现在众多公司大幅削减成本,大量削减员工福利项目。有些员工的工作量增加了而收入却减少了。这都不利于组建一支高度敬业的、高效率的员工队伍。也有人认为,焦虑可作为一种激励因素,防止员工心猿意马。但事实上焦虑不会带来忠诚度,终日担惊受怕的员工永远不可能尽心尽力地为雇主谋取最大利益。在目前经济环境下,领导力中的辅导能力就显得更加重要了,我们认为,所有的领导者都应该是企业教练,辅导员工渡过这一困难时刻也是所有领导者的职责。

  一个任务导向型领导者,其风格基本就是自上而下地发出命令和指示,要求他人遵照执行。知识型领导者注重数据和分析,追求最佳的解决方案;他们往往拥有卓越的想法和远见卓识,但却不注重流程。参与型的领导者总是能够体察到他人的需求,也希望得到他人的反馈,他们会花时间让所有人都了解决策。

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