金蝶精斗云不能指向管理重点的KPI没有意义！ 我问公司人力资源部经理，导入这些KPI之后有什么好处吗？他说，好处还是有的，比如方便了人资部的工作，以前评价部门经理的时候，老板总是凭感觉，现在有量化的指标，老板的随意性受到限制。
听得出来，他关注的是，系统导入后方便了工作。而不是通过导入KPI指标，促使部门经理和员工提高了多少公司经营管理绩效。
针对这些KPI指标，我们作如下思考：
1）为员工办好事达标率
年初约定为员工办理养老保险、给员工送生日蛋糕及宿舍安装衣架等三件事，如果完成了就算达标。这些工作说到底是公司政策，只要有钱就行，并不需要人力资源部员工动脑筋想办法去做什么改善。因此，这个指标的积极导向作用不大，如果人力资源经理有私心的话，下个年度可以考虑少定两件，以期获得较高的达成率，免得影响考核结果。
2）企业文化建设达标率
这家公司年初决定文化建设的次数和内容，企业文化建设被定义为元旦晚会、书画以及乒乓球比赛等等内容。如果年初约定三次，那么只要在某个时候实施了三次，也不管效果如何都能获得评价分数。
不可否认，这些活动可以丰富员工业余文化生活，但是它绝不是构成人力资源部职能的重要部分。
3）公司5S检查达标率
5S检查达标率作为人力资源部的管理指标也没有多少积极的意义。5S检查本身就是一项随意性很大的工作，再加上人力资源部通常又没有能力对此项工作进行指导，所以检查最终会变成一种没有内容和效果的形式（即形式主义），而每每5S检查达标率都能在公司的考核要求之上。
4）有效培训人次比例
所谓的有效培训人次看上去是一个不错的指标，但仔细推敲，你就会发现这个比例是一个相当人为的指标，缺乏客观性。授课老师和培训组织部门联手提高“有效培训人次比例”易如反掌，并不需要做出多少努力。如此管理指标意义不大？
5）上报资料及时率
对上报资料的及时率进行考核大概是中国特色，这样的统计数据是没有多少积极意义的。当一个管理者需要对员工上交资料进行考核的时候，当是这名管理者的悲哀！
我们要问，在这些工作中没有哪一项指向人力资源工作的重点，更没有哪一项能和公司的人力资源战略扯上关系。我告诉他说，只是实施起来没有问题，而不能为企业提升经营绩效服务，这样的KPI指标不统计不考核也罢。
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