金蝶精斗云如何做好有效的绩效面谈 前两天，我的一位网友问我，绩效面谈有谁来做，她说，绩效考核成绩出来后，都由她来汇总（她们公司人员不多，只有几十人），是否是绩效面谈也由她来面谈。其实，这涉及绩效面谈问题，绩效面谈有谁做，面谈什么，如何面谈，采取什么方式面谈等等。我就个人在人力资源管理中的绩效面谈经验，提出一些见解，与大家探讨。
一、首先我们要明白，什么是绩效面谈？什么时候面谈？
绩效面谈是绩效考核者或直接上级与被考核者之间的沟通同过程。我将绩效面谈分为侠义和广义的绩效面谈，侠义的绩效面谈是指在绩效考核成绩出来后进行，考核者或直接上级与被考核者之间为找出产生不良绩效原因和如何改进和提高，制定改进计划而进行的绩效面谈；广义的绩效面谈是指在整个绩效管理中绩效面谈，即绩效沟通，因为绩效管理过程实际上是绩效辅导和沟通，考核、改进和提高过程，当然包括绩效计划，每个过程都离不开沟通，因此绩效沟通面谈是贯穿在绩效管理的整个过程。对于广义的绩效面谈，我在这里就不细谈，我主要是谈谈侠义的绩效面谈，以下绩效面谈都是指的是侠义的绩效面谈。
二、我们在考核成绩出来之后，由谁来面谈？
其实我们在绩效管理过程中，通常由被考核者的直接上级来面谈比较合适，如果没有直接上级可由他的间接上级或考核者（这里的考核者是指不是他的直接上级）来面谈。因为，如果下属有不良的绩效，管理者也应给有责任，而且帮助员工找到产生不良绩效的原因，帮助员工总结和提高也是管理者的责任，同时，如果员工改进提高，那么，整个部门的绩效也提高了，管理者的成绩就上升了，所以，员工的直接领导就成了绩效面谈者是不可推卸的责任。
绩效面谈该谈什么呢？ 面谈的目的和原则，面谈的步骤和面谈时应该注意哪些问题呢？
三、绩效面谈目的是什么？
透过考核者或直接上级与被考核者之间意见沟通，消除认知差异，达到提升员工个人绩效的为目的
1.检讨过去，建立绩效改善方案：发现问题，工作教导
2.把握现在，维持现有绩效：给予认同，肯定激励
3.展望未来，建立绩效发展计画：了解期望，设定目标和制定改进计划。
四、绩效面谈的原则
1、直接具体原则
面谈交流要直接而具体，不能作泛泛地、抽象地、一般性地评价。对于主管来说无论是赞扬还是批评，都应有具体、客观的结果或事实来支持，使员工明白哪些地方做得好，差距与缺点在哪里。既有说服力又让员工明白主管对自己的关注。如果员工对绩效评估有不满或质疑的地方，向主管进行申辩或解释，也需要有具体客观的事实作基础。这样只有信息传递双方交流的是具体准确的事实，每一方所做出的选择对另一方才算是公平的，评估与反馈才是有效的。
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