金蝶精斗云破解民营企业“周期律”的魔咒 走正确的路，放无心的手。我迷恋民营企业的万世基业，我相信它不是传说。
今年是新中国建国六十周年，在诸多纪念性影视剧中，有一个重要的历史镜头被数次闪回：抗战胜利后黄炎培率重庆五老亲赴延安实地考察共产党统治区的经济社会情况，在最后一夜，黄先生问毛泽东：历朝历代在其兴起时都万象更新、生机蓬勃，但最终都逃不出“其兴也勃焉，其亡也忽焉”的周期循环；共产党凭什么相信自己就一定能跳出这一周期律？毛泽东开怀大笑，自信道：我们已经找到了一个战胜周期律的好方法，那就是“民主”。遗憾的是后来毛泽东建国后，丢掉了这一“法宝”，完全走到了反面，终究还是被周期律所俘获。
其实不独社会历史变迁，即便是商业历史、公司兴衰也都有一个周期律问题。许多民营企业在其创业和发展初期，由第一代领袖型企业家开创出全新的发展模式和惊人的增长速度，但到成功之后，便无可奈何地滑入“其亡也忽焉”的境地。所以今天对民营企业来说，最重要的仍然是如何在事业发展的进程中不断培育自己体内的健康基因，积聚破解“周期律”的法宝，努力走上可持续发展的健康道路。
组织的进化程度与健康水平的一个重要标志就是能否用程序、透明和竞争的方法完成一把手（领袖）的更替。通常一个伟大组织建立之初，都是凭借超凡的领袖所起的无可替代的作用奠定的基础，初期的创业艰难和其后的传奇业绩都会给公司创始人编织起不可替代的光环。而这一切都成为按程序透明和竞争性地更换领导人的无形的障碍。改革三十年中成长起来的第一代民营企业，但凡能够成功地发展到今天，其领导人都有特别的过人之处；然而遗憾的是，无论再特别、再伟大，自然年龄也都到了快要退出历史舞台的时候，普遍面临向第二代交接班的历史难题，这一步走不好，势必掉进“周期律”的陷阱。
作为一个成功的创业者和一家著名企业的非凡领导者，第一代企业家在事业的巅峰期往往面临增魅与褪魅的矛盾，因而难免在进与退的选择上两头为难、进退失据。所谓增魅过程，就是说当一个企业家在不断克服艰难险阻、创造一个又一个商业奇迹的时候，个人的领导能力、人格特征、甚至生活习惯都不断被神化，以至于被网上八零后惊呼“不要迷恋哥，哥只是传说”。正因如此，创业者（第一代领导人）习惯于夸大自己在公司的作用，同时出于对股东和公司的责任感，不愿意放弃对公司的主导权，也不愿意创设一个没有自己的制度安排。但另一反面，时移事易，经验和运气不会重来，曾经的成功并不会简单复制到永远，于是，第一代企业家难免在辉煌之后陷入新的挑战与危机，业绩会下滑，团队会涣散，产品会过时，这一切又都使其先前的光芒黯然失色，由神逐渐退回到人，进入一个褪魅的过程。我们看到创业二、三十年的优秀企业家，大多正经历这样一个过程。
当企业面临这种巨大挑战和需要根本转型的时候，企业家自身的进退就成为左右企业命运和能否跳出周期律的关键；他们既可以迷信自己宝刀未老、自信可以创造新的传奇，因而继续往前走、战斗到最后一刻，也可以放弃临渊羡鱼，退而结网，抓紧建立一套程序明确合理、操作透明简洁、过程竞争有序的更换自己的继任制度，保证企业能够有效地遴选出一代又一代比自己更杰出的领导人，从而带领企业战胜一次又一次的挑战，度过一次又一次的危机。
一种合理的继任制度和计划安排，可以阻止企业坠入周期律的陷阱。但是，我们也必须看到，这种制度和计划在中国只具有相对的合理性，面临着中国式难题。例如，按照现行“公司法”，董事长由大股东提名、委派通过董事会选举产生。大股东如何选择委派人员的随机性就很大，往往屈从于自身的体制与发展状况，也与其价值取向有很大关系。如果是家族企业，还面临后继乏人之虞。一胎化造成传统的家族企业选人机制即“亲中选贤、贤中选亲”成为不可能。由于无（亲）人可选、没有竞争，企业领导的更替变成风险巨大的赌博。又比如，由于我们的外部法律环境和政策环境的不稳定，体制转型远未完成，企业好像从土路向高速路上颠簸着拐弯，这时，第一代人凭借特殊的经历背景与人脉关系创造的奇迹，要过渡到第二代领导者，就会丧失一部分竞争优势；第二代领导者要同时兼具创业者与管理者的优点，除了从内部培养，很难从外面空降，这就给继任者计划平添了许多困难。总之，建立好程序、透明和竞争的继任制度，对今天的第一代民营企业领导者来说是能否逃过“周期律”之劫的关键一步，生死攸关、不可不察。
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