金蝶精斗云老板如何下放权力？ 你是不是经常困惑工作总是不推不动。在“责、权、利”三者之中，权与利的组合往往决定了责任能否落实。权与利有四种关系，搞不清这些关系，一个组织就失去了发展的根本动力。
权：平时得到的授权不足，事事需要请示汇报。紧急情况下打车，到时候能不能报销？百元额度内的权力都没有，领导没发话，只能等靠要。
利：得不到任何激励，干好干坏一个样。平时做好了后勤保障，奖金也没见多发；偶尔做错了事，只要能讲出理由，一般也不被追究，工作结果好坏与个人利益关系不大。
管必须理者意识到，在“权小、利小”的状态下，员工“事不关己、高高挂起”是必然之举，解决问题的关键是改变下属“权、利”之间的配比。
权与利的四种组合
1．权大利小：导致“权力寻租”。
“权力寻租”，简单讲就是权钱交易，把手中的权“租”给他人换取利益。
现实的例子就是修高速公路时总有人“前腐后继”。某个交通局长，掌握着数十亿资金的申批权，而这项工作于他本人利在哪里？干好了，不会给他100万奖金；干坏了，也不会罚他50万。正负激励都不够明晰，所以舞弊的冲动就相当大。
严惩固然是一种方法，但权大利小这种失衡关系一天不改变，腐败的温床总会存在，总会滋养一代代蛀虫。
高薪养廉要多高的薪水才能使权与利平衡？所以根本的出路只能在于分权。这才是釜底抽薪之策。
在企业中，如采购、行政、广告宣传等部门就是三大“潮湿”之地，细菌是少不了的，如果分权的事做不好，权力高度集中于个人，多高的奖金也不如贪占来得快。
2．权小利大：引发“内耗冲突”。
一只可怜的狗，两米外放着一大块肉，这就是利；但链子只有一米长，这就是权。权小而利大，狗一定会拼命地挣扎。结果不是狗挣脱了管理控制，就是链子拉断了狗脖子。
给了足够的利益诱惑，却不授予相应的权力，上下级就天天处于“资源争夺战”之中。
权小利大会引起“内耗冲突”，优秀的员工会得到致命伤害。
企业中惯以利益诱惑员工，奖励提成都能制订得十分诱人，却忘了给相应的权。有些民营企业长不大的根源就在于此，授权时总是不放心，链子紧得很，放多大的一块肉也就都没有了价值。
3．权大利大：胜似“亲历亲为”。
权大利大，管理者就可以放下“凡事都要亲历亲为”的思想包袱。这时候每一名员工都成了老板，你不必管他，他也和你一样负责。
比如你是一个照顾孩子的保姆。主人家足够坦诚，孩子有错你可以像父母一样管教，打骂也不心疼，这就是权；孩子有出息了，长大也养你的老，回报你，这就是利。权与利都大了，保姆对孩子会像亲生骨肉一样疼爱。
在企业中，职业经理人正是处于保姆的角色。老板把企业视为自己的孩子，但可惜不能事事都在。交给别人去管时，总是惴惴不安。所以恨不得立出所有的规矩，但总有挂一漏万的遗憾。
在权大利大的情况下，委托与信任机制才可以真正建立起来。
不管对中高层还是基层，按这种方式对待都可以达到无为而治的境界。
4．权小利小：催生“消极怠工”。
权小利小是执行力不佳的主要原因，权小导致“这件事我不可能做好”，利小导致“这件事做好了对我也没用”。在这两种因素的共同作用下，消极怠工就成了多数人的最优选择。即谁都不愿意做无结果的努力，进行无收益的投入。
在大多数国有企业中，这是一种通病。
很少有人注意到，其实授权不足导致权小，同样是企业员工不思进取的重要原因。也就是说，消极状态是授权与激励都没有达标的综合产物。
在Q企业上面的实例之中，如果在激励方式上做一些改变，比如对小李平时主动解决问题及时给予表彰；同时在授权方式做一点调整，比如小额交通费用支出不必事先批准，后面那样离谱的事也就不会发生了。
要改变员工隔岸观火，管理者对于授权机制与激励机制建设就不可以袖手旁观。
