金蝶精斗云如何有效地扫除考核真空地带 一谈到给哪个部门增加考核指标，相信被考核部门第一反映就是“墙上挂帘子——没门”。但作为人力资源部门却不能将其它部门提出的考核需求束之高阁，往往部门提出的考核需求是基于某项工作开展不顺利，为了提高这项工作的效率，将其纳入考核，引起大家的关注无疑是项不错的选择。
被考核部门的拒绝态度，让考核人员的确很是为难啊。如何顺利地扫除考核的真空地带，将其纳入考核，而且让被考核部门愿意接受，笔者借此机会将其经验和大家分享。
首先，考核的标准明确化是首要工作。考核人员根据部门提出的需求，总结成具体的考核点，并明确考核标准（形成考核点，参照绩效量化技术）。注意考核标准一定要明确、具体，考核操作性强，当然这个工作由考核人员与提出考核意见的部门进行沟通。
其次，明确考核标准后，要确定考核指标值。这是关键之关键。一般要定指标值的话，要参照历史数据，可以要提出考核意见的部门统计或收集历史数据。注意，一方面一定要有历史数据，没有历史数据的话，可以根据考核标准统计几个月的数据；另一方面，历史数据一定要准确，这个直接涉及到指标值的设定问题。
最后，等历史数据收集好后，考核人员将指标的考核标准及历史数据去找被考核部门沟通。这时候的沟通非常关键，搞不好直接背黑锅让给撵回来了。可以告诉被考核部门这项工作目前开展不顺利，为进行改善我们建议纳入考核，但考核的要求不高，肯定是基于目前的水平来定，一旦考核后，基本上是得分项。
之所以这样沟通，一是让被考核部门感觉考核是得分项，愿意接受；二是指标值在考核初可以适当设定低点，一旦纳入考核受关注后，这项工作必定得到很大改善，后续在调整也不迟。三是考核提出部门肯定会觉得指标定的太低，考核人员可以明确的告诉他们，纳入考核后工作肯定会得到完善，考核提出部门关心的是工作得到改进，也就能接受。
最终一来，达到了预期目的，双方都能接受。根本笔者的经验，往往新纳入的考核项，考核结果会在原基础上得到很大的提升，因为一旦纳入考核，也就得到关注，自然工作会得到很大改进。
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