金蝶精斗云 HR强制裁员尖刀舞 化解公司震荡三层沟通
公司更注重的是员工的个人能力和工作绩效，如果公司仅仅留下心态好、而做不出业绩的员工，整个组织也是无法实现业绩的。因此当强制裁员不可避免的时候，HR首先考虑需要调整和重组的流程和岗位；其次，基于个人能力的考量决定裁员对象。
又到了年终岁尾，正当大多数企业的HR人员忙于给员工做年终奖金时，国内某家知名体育用品公司人力资源总监韩柠却整日一筹莫展。由于市场变动较大，公司又对发展战略进行了较大幅度的调整，撤销了两个已存在近五年的业务部门，这就意味着又将裁掉30多位员工，其中不乏与公司共过患难的老员工以及几名极为敬业的优秀员工。
从人力资源总监的角度，韩柠认为这部分员工大都是称职甚至是非常优秀的，裁掉他们付出的人力成本过高；从私人感情的角度，裁掉这些甚至是高薪从竞争对手那里挖过来的优秀员工，心里确实也于心不忍。然而，公司高层坚持认为，战略调整，人员必须调整。这种情况下，韩柠除了执行外，没有任何变通的余地。
去年六月，韩柠就经历过这种战略转型裁员而带来的冲击。公司当时撤消了三个业务部门，减少10人的编制。由各运营中心总监与部门经理具体执行，人力资源部负责离职面谈与全过程监督。
收到各部门报上来的裁员名单之后，韩柠又惊又怕。惊的是在裁员名单中，产品推广部美编叶珊、运动服装设计师李芸等赫然在列，粗略统计有1/3被裁的员工属于敬业型，其中竟然还有两名上年度的优秀员工；怕的是一旦这份名单公布之后，不仅被裁人员不会信服，甚至还将对留下来的员工造成冲击。要知道，叶珊、丁一琳、李芸等都是三年以上工龄的老员工，且工作非常努力，敬业态度更是无可挑剔。韩柠立即与各中心总监及各部门经理协商，得到的答复却是：“我们部门都是优秀员工，强制性裁员让我们无法选择。”韩柠转而向董事会求助，得到的答复却是：“公司的业务正在快速转型，部分老员工已跟不上公司发展的步伐，必须含着热泪将其裁掉。”无奈之下，韩柠只能忍痛裁掉那些与公司风雨同舟三、四年的老员工，并尽可能地给他们争取一些补助及其他利益。
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