金蝶精斗云 前言：成功者都有好的运气；失败者的能力不一定差，但是运气肯定没有成功者好！
企业同一批招进两名员工，小杨和小李。两人此前的工作经历、学历、能力、品行都比较类似。进入企业后，两人同样的努力、勤奋，谦虚好学。一个半月后，小杨不但熟练掌握了产品知识，熟悉了企业业务流程，而且顺利的签下了三个单子，一跃成为企业的“新人明星”和营销骨干；小李同样熟练掌握了产品知识，也拜访了多个意向客户，但是始终无法“签单”，最终只能主动给企业打报告申请离职。
小杨和小李此前经历类似，进入企业后受到领导的同等重视和栽培，而且两人的勤奋劲也比上比下，相差无几，但是最终业绩迥然不同，结局也完全不一样。原因出在哪里呢？
很多专家学者会从目标方向、方式方法等角度来分析研究，笔者对专家学者的研究结论抱有一定的认可，但是笔者坚信一点：
每个营销人的运气是不一样的！
营销人要有运气！
成功者都有好的运气；失败者的能力不一定差，但是失败者的运气肯定没有成功者好！
从哲学的角度讲，偶然性中带有必然性，而必然性则是无数个偶然性组成的。“运气”与此相似，看上去“运气”是个很玄妙的东西，但是它又有其科学性和合理性。
营销人无法回避“运气”！
每个营销人都要努力寻找到自己的“运气”，寻找到更多的“运气”。这就需要我们与那些运气好的人员多在一起，比如说，找到好的领导，或者是结交更多运气好的同事朋友。长此以往，自然而然的，自己的“运气”也会随之而来。
“近朱者赤，近墨者黑”，说的就是这个道理。
按照这种原则，那么企业招聘营销人员，就应该尽量选择那些“运气”好的员工。所谓“运气”好坏，说到底就是看员工能否在最短时间内融入到企业团队中，并且快速找到客户，实现签单，拿到较好的销售业绩。
一般来说，企业招聘基层营销人员，会在1-2个月之内，看出哪些员工“运气”好，哪些员工“运气”一般甚至差。对于那些运气好的员工，尤其是已经实现较好销售业绩的员工，企业就应该大力培养，并给予更大的发展空间；对于那些运气一般或者差的员工，企业就应该果断辞退，不再耗费宝贵的时间和精力在这些“运气”不好的员工身上。
