管理组织的“圈里圈外”

    摘要:社会学的差序格局思想认为,中国人活在一个以“己”为中心的圈子中,有如洋葱头结构,是一个个由人情亲情乡情友情连接而成的圈子。对于一个组织来讲,领导往往成为组织内各种圈子的核心。由于领导拥有组织赋予的各种权力和资源,领导周围的部属会围绕着领导逐渐形成若干个圈子。不同的圈子与领导的关系不同,获得的领导支持和信任也各不相同,得到特殊关照的被称之为“圈内人”,反之则被称之为“圈外人”。

    组织中“圈子”的争议


    领导——成员交换理论中指出,领导根据与部属的交换关系的稳定性、交换质量的高低,将员工分为圈内人和圈外人。我国学者许惠龙将领导与部属的关系进一步细化,指出:领导根据部属与其交换质量的高低,将部属归为三个不同交换质量的“圈子”:(1)与领导交换质量较高的部属,构成了距离领导最近的亲信圈子,也即领导的“自己人圈子(内圈)”;(2)与领导交换质量最低的部属,构成了与领导关系疏远的圈外分子。也即领导的“外人圈子(外圈)”。(3)与领导交换质量中等的部属,构成了与领导关系较近的中间圈子,也即介于领导的“自己人圈子”和“外人圈子”之间的“熟人圈子(中间圈)”。“内圈”是领导——部属交换关系的核心,而“内圈”的中心则是组织的领导。组织中的领导对处于三个不同圈子的部属采取了不同的交往方式:对“内圈”采取“需求法则”对待,要不断地巩固和发展;对“中间圈”采取“人情法则”对待,要保持团结、维护和谐;对“外圈”采取“公平法则”对待,不偏不倚,甚至要给予孤立、防范和打击。


    梁钧平根据自己的研究指出:“内圈”里可以有两种规则:一是组织的制度、规则,即在形式上必须保证“领导——下级”关系的正式规范的约束,如果没有这个规范,领导的地位就会产生动摇,既影响领导的威信,也会影响到组织的正常秩序。二是非正式规则,称其为“哥们儿规则”更为恰当。即在“圈子”内部成员之间必须建立一种由“哥们儿规则”约束的亲密关系。他进一步指出:不仅圈子内部侵蚀组织制度规则,圈子外部也严重侵蚀制度规则,主要体现在员工对组织“承诺”、“组织认同”、“组织公正”等方面产生负面影响。


    易斌在《解读LMR理论中“圈子”的正义性》中指出:从员工角度考虑,圈子不仅影响到员工的基本权益,也侵犯了员工发展的权利;从组织角度考虑,圈子不仅影响组织绩效,也增加组织管理成本。也就是说,无论从组织利益的标准入手,还是以员工的基本权利的标准入手,都得到了这样一个结论:“圈子”现象是违背企业正义原则的,是应该批判和修正的。但也有不少管理者和学者认为:“圈子”是合理且合法的,是组织自身发展选择的结果。Gerstner和Day也通过自己的研究证明它对业绩提升的作用。


    组织中的“圈子”管理


    1.此“圈子”非彼“圈子”


    到目前为止,不同学者通过自己的研究对“圈子”现象褒贬不一,但是总体来看反对的呼声很高。那么,我们应该如何看待这个问题,尽管“圈子”的存在对组织管理提出了不少挑战,但是从现实角度考虑,一个管理者不可能和组织内部每位员工都建立完全平等的关系,“圈子”现象的产生是组织自身自然发展选择的结果。所以,看待任何问题都不能偏激,组织管理中的“圈子”现象同样有利有弊。

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