案例经典|内部审计的重心是?发力点在哪儿?

管理本身并不是目的,查处问题也不是目的,完成绩效考核指标更不是最终目的。企业的目的应该是整合资源,调动人的积极性,凝聚力量把事做好。结果不好所有的努力在某种意义上都是无效的,甚至是错误的。

前几天审计员小C在审核单据时,和业务报销人员发生了激烈冲突,虽然此事在我的协调下妥善落地,但是案例背后的矛盾值得我们深思。具体经过为:生产一个安全员来报出差费用,单据107.5元大写在角后没有整字,于是审计员提醒他改正后,通知他按制度考核30元,单据填写不规范。这种现象以前都是如此考核,只是经营人员报销频次高,生产人员报销频次少,对要求的掌握不一样。

这个安全员很生气,认为这么一点小错误,提醒改正就是了,为什么还要考核?且是30元,总计才107.5元,又不是故意。即使考核按照记录错误考核五元十元也就算了,处罚这么多实在无法理解。为此,和审计员小C发生了语言冲突,质问审计员:“你有绩效指标吗?不就是为了完成任务。”愤而拂袖离去说不报了。小C给我讲完事件经过,我沉默无语,小C一肚子委屈,一直都是这么审核处理的,没想到这个安全员如此无礼且言语中伤。

我开导小C说,什么人都有,我们做好自己就行,同时要反思自己是否哪里做的不好,以至于事情没有处理好。我要求小C找出费用管理规定,查询具体的制度要求,差旅费报销有具体规定,如单据黏贴的标准,报销的额度,审批的权限等。但是并没有说大小写如何,这应该是一个常识,只要不是小数点后第二位,都要带大写的整。审计监督一直是这样执行的,对于类似问题也是同样考核的。我对此提出了异议,我认为制度中应该明确要求单据如何填写并做好培训,在这个前提下才能查处考核,否则就是标准不明,考核无据。

这个案例让我想到了法务查处合同问题的矛盾对立,合同管理规定对违规考核的描述很笼统,尤其是缺少重要条款的理解不一。业务员认为合同版本是法务审计起草的,一般错误是主观责任,超出合同版本的专业条款是法务的职责,由此对业务的考核无法理解和接受。故而,每次法务查处合同违规问题,总是异议频频矛盾重重。还有三率的标准问题,高价舞弊的界定问题,都是在争议中不断完善丰富。

本案例和法务合同问题,都有一个共同的特点,就是对经办人有查处问题的要求。如果没有查处问题的要求,也许经办人就是提醒一下,没有造成工作被动就算了,因为没有处罚也就不会如此矛盾尖锐。且不说有没有那个整字,到底有多大的影响,能造成多大的损失,能提示一下改过来,有多大的负面影响。这恰是被监督和处罚者不满地方!一个是问题很小,一个是没有损失,或者是损失很小。罚小是大忌,令人不服,效果不佳,适得其反。

绩效有发现问题的要求,不是以鸡毛蒜皮小事充数,而是鼓励发现典型代表性问题。就像合同查处问题,纳入绩效考核的纠错,基本上是没什么价值,反倒是版本,条款,违约,纠纷解决地,原件,履行才是核心,关注度反而不够。更不要说合同之外的定价,违约,证据搜集和纠纷处理,不可犯舍本逐末的错误。我们之所以做的不好,是理解和认识不到位,甚至是歪曲了事物,这不是别人的问题,是我们自己的过失。

这个案例很小,却是典型示范,我们常遇到这种事,也会做出这种选择。我们应该关注什么样的问题呢?事物本质的问题,影响事物的问题。要有方向,要有标准,夯实基础,明白清楚。基础是什么?具备专业知识,具备专业判断,能够胜任工作,知道哪是对的,哪是错的,哪是应该抓的,哪是需要舍的。深度参与制度和业务,做一个内行人,明白人,在此基础上确立制度规则,做好培训和沟通,才能落地有效保证效果。

我们讲明法不变,讲一视同仁,讲自始而终,讲坚持原则,讲严管重法,但不能为了原则而原则,为了认真而认真,为了考核而考核。方向必须明确,目标必须清晰,自己要有辨别,公道自在人心。老师讲:罚大奖小,管理是如此,工作也是如此,内审工作就是管理。我们要明白管理的目的是什么?管理本身不是目的,查处问题也不是目的,完成绩效指标更不是目的。目的是整合资源,调动人的积极性,凝聚力量把事做好,结果不好所有的努力都是无效的,甚至是错误的。

在认真和原则的旗帜下,如何评估自己的工作?看看我们的付出和决策,是否有利于组织的积极发展,是否朝着预定的组织目标前进,这个组织不能局限于本部门,而是整个组织,如果不是请反思自己,我哪里做错了及时纠正。监管的矛盾可能会有胡搅蛮缠,但是真正的到位是心悦诚服,没有做到是功夫还不到。内审应该朝着这个方向努力,不必拘以小得小失,大方向正确坚持,结果长期来看一定是好的。

文字来源:中国会计视野