工资与奖金安排,终于找到员工懈工的原因了!

工资与奖金对于员工而言是怎样的存在?对于企业呢?显然,它们对企业而言是成本,对员工而言是劳动回报。员工的工资和奖金越多,企业的成本就会提升,相对而言利润会减少。反之,工资和奖金越少,员工会不安心于工作,不利于企业的稳定。如何平衡好这种矛盾关系,这需要公司在激励政策上作出系统的安排。

  一、老板的二元价值观

企业最努力的人当属老板,几乎所有老板都希望员工能像他一样努力。当老板想调动员工积极性的时候,会说,员工利益与企业利益是绑定在一起的。当老板觉得员工成了公司拖累时,又会说,企业不是家。这真是典型的二元价值观。员工正确的心态是,在提升自己能力时要有老板心态,在追求待遇时要有打工心态。

  二、别总和员工谈理想

光给员工谈理想,不给员工涨工资,这叫耍流氓。激励员工最直接、最及时、最有效的手段是涨工资、发奖金,而不是描绘愿景,做画饼充饥似的承诺。谈理想只适合骨干与干部,不适合基层员工。即便是谈理想,也不应减少员工短期内的回报。可以这么说,当下不愿善待员工的老板,未来企业做好了他也不会兑现承诺。

  三、工资与奖金的差别

工资与奖金都是给员工的劳动报酬,都带有激励的性质,二者有什么差别你考虑过吗?工资是对长期贡献的激励,与任职岗位与任职能力相匹配;奖金是对短期贡献的激励,与阶段性成果相匹配。只有在员工整体能力提升的情况下,才可以考虑给涨工资。如果员工能力没有提升,短期内又有爆发力,最好考虑发奖金。

 四、要主动给员工涨薪

关于加薪,董明珠有一个观点:不要等员工要求涨工资,要主动加工资,超越员工的期望。如果一个老板总拿未来许诺员工,“好好干,公司不会亏待你的”,这样的老板基本上是不值得信赖的。真正愿意用未来激励员工的老板,现在就应该把股权分给员工。打工者要有老板心态,但老板不能要求打工者像股东一样。

 五、为何老板宁可高薪招新人,也不给离职员工涨薪老板为什么宁愿高薪招聘新人,也不愿给要离职的优秀员工涨薪?

首先声明,这是一种扭曲的薪酬激励机制,对公司发展是有害的。再落到这个具体问题上,老板这么做有两方面的原因:①害怕给一个人涨薪引发连锁效应,进而抬高公司整体的薪酬水平;②面子上挂不住,老板觉得员工因为薪酬低而离职是在抱怨他。

  六、善待员工,提升企业商誉

如果员工离职后还不断夸企业好,那么这个企业十有八九是真好。反过来,如果员工离职后都抱怨企业差,那么这个企业恐怕是真差。一路走过的员工是企业的见证人、品评者、宣传员。企业口碑既能因离职员工的好评而生动,也会因离职员工的抱怨而扭曲。善待自己的员工吧,做好无形广告,这能提升企业的商誉。

七、企业留住人才要从事业、待遇、感情三方面下功夫怎么留住人才?

我们常说事业留人、待遇留人、感情留人。事业留人指发展空间,个人是否能随同企业的发展而发展。待遇留人指薪酬,员工收入能否在同行业同地区有竞争力。感情留人指文化,企业人文关怀能否打动员工内心最敏感之处。这三个方面看似各有侧重,实则三位一体。企业留住人才需要从这三方面下功夫。

  八、激励制度决定成败

为什么梁山好汉只有108人,因为激励制度出了问题。不信请看最初晁总(晁盖)定的激励措施:一份抢劫收入,一半入库,另一半分两份,其中一半众头领分,另一半众喽啰分。当时喽啰不多,干群收入比约百比一。等到宋总(宋江)主事,员工已近十万,还维持着老办法,干群收入比到了近千比一。如此一来,谁还愿意加盟梁山呢?

九、不亏待员工

华为离职员工聚会,大家难免会谈到华为存在的问题、华为管理的不足,也会谈到自己对华为的不满,但大家对华为的评价主流是正面的,以褒扬为主。有一点可以说是共识,在华为工作期间,华为不会亏待你,员工所有的付出都会获得不菲的回报。或许正因如此,大家在华为工作期间的苦和累,都成了美好的回忆。

  十、不需要员工感恩

员工与企业的关系是契约关系,公司无需搞人性化管理,员工也无需感恩公司。陈春花教授与任正非对话,谈及员工与公司关系时,她用到了“感恩”这个词,任正非当即表示不接受,他说,“在华为,我们不需要员工感恩,如果有员工觉得要感恩公司了,那一定是公司给他的东西多了,给予他的多过他所贡献的。”

 十一、精简工资名目减负

以前在国企,每月工资不高,可工资名目却不少,有基本工资、岗位工资、绩效工资、工龄工资、通信补贴、交通补贴、住房补贴、午餐补贴、职称补贴……后来公司从外企挖来一位CFO,来了就做工资方案改革,员工工资普增了50%,工资名目合为一个:基本工资。还是发工资这事,人力资源和财务一下子都解脱了。

十二、企业发薪时间的选择

企业选择什么时间点发工资合适呢?如果本月发当月的工资,可选择15日– 25日的某天;如果本月发上月的工资,可选择5日– 15日的某天。这么安排顾及到了老板与员工心理。预发薪不宜太早,否则老板觉得吃亏;后发薪不宜太晚,否则员工觉得吃亏。发薪时间要尽量避开月初与月末那几天,这是为了照顾会计结账。

 十三、发薪时间看企业的格局

我经历过的公司有月末发当月工资的,有下月初发上月工资的,也有本月中发当月工资的。别小看了发工资的日期,这能看出企业对员工的态度。月末发当月工资,这是负责任的心态。下月发上月的工资,时间拖得越晚,越能看出企业占员工便宜的算计。华为是月中发当月的工资,这等于给员工预支了半个月的工资。

十四、加班费如何计算

加班费不能只按“基本工资”计算,应以实际发放的工资作为加班费的计算基数。按月直接支付的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际发放的工资。加班费计算基数应包括“基本工资”“岗位津贴”等所有项目。不能以“基本工资”“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。说直白点,要发就要发足了。

  十五、年终奖的发放策略

年终奖的发放模式各有千秋。大型外企和国企很简洁,年前或年后一次给付,以年前结清的居多。大型民营企业发放年终奖就很有策略了,例如,以前华为的年终奖在次年三季度前后才兑现,万达的年终奖分几次兑现。年终奖在某种程度上可以抑制员工的离职冲动,没发放时让员工望眼欲穿、欲弃不忍,这时企业家的留人策略就算成功了。

十六、单位有权不给辞职员工发年终奖吗?

员工辞职,单位有权不发年终奖吗?这要分两种情况来看,如果劳资双方签署的劳动合同对年终奖有明确约定,职工辞职用人单位扣发年终奖,就涉嫌违约;如果劳资双方未在劳动合同中明确约定年终奖,或者年终奖只是浮动奖金或奖金红包,甚至于在员工之间是不公开的,那么辞职的员工就处于绝对弱势的地位了。

十七、年终奖不是企业对员工的法定义务

员工有权要求企业按时足额发放工资,但不能要求企业发放年终奖。年终奖可有可无,可多可少,并非企业对员工的法定义务。从这个角度看,愿意为员工付出年终奖的企业都是充满善意的。会计做账时把年终奖当作成本费用,这是曲解了年终奖。我更愿意相信年终奖是股东在讨好员工,允许员工一道参与利润分配。

文字来源:中国会计视野